Päivitetty: 5. syysk. 2023
Meneillään oleva Helsinki Pride -viikko huipentuu lauantaina pidettävään Helsinki Pride -kulkueeseen, puistojuhlaan ja Helsinki Pride 2020 -konserttiin, jotka tapahtuvat tänä vuonna verkossa koronavirusepidemiasta johtuen. Helsinki Priden tarkoitus on muistuttaa yhtäläisten oikeuksien kuulumisesta kaikille henkilön seksuaalisesta suuntautumisesta tai sukupuolesta riippumatta. Myös työnantajien tulee toiminnassaan huomioida seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet.
Perustuslain ja työsopimuslain lähtökohdat
Suomen perustuslaissa säädetään, että ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä, eikä ketään saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan esimerkiksi sukupuolen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuolten välistä tasa-arvoa tulee edistää muun muassa työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Työsopimuslaissa säädetään vuorostaan tasapuolisesta kohtelusta viitaten yhdenvertaisuuslakiin sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin.
Yhdenvertaisuuslaki yhdenvertaisuuden edistäjänä
Yhdenvertaisuuslaki edellyttää työnantajaa arvioimaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla tulee laatia suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi (yhdenvertaisuussuunnitelma) yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.
Yhdenvertaisuuslaissa säädetään, että ketään ei saa syrjiä esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty siitä riippumatta, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai mahdolliseen oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi syrjintänä pidetään häirintää, kohtuullisten mukautusten epäämistä sekä ohjetta tai käskyä syrjiä.
Kyse on välittömästä syrjinnästä, mikäli henkilöä kohdellaan esimerkiksi tämän seksuaalisen suuntautumisen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Kyse on vuorostaan lähtökohtaisesti välillisestä syrjinnästä silloin, kun näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa henkilön muita epäedullisempaan asemaan esimerkiksi sukupuolisen suuntautumisen perusteella.
Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, mikäli loukkaava käyttäytyminen liittyy esimerkiksi henkilön seksuaaliseen suuntautumiseen ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä työilmapiiri. Tällöin työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, mikäli työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.
Tasa-arvolaki sukupuolten välisen tasa-arvon edistäjänä
Tasa-arvolaki edellyttää, että jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa sekä ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee muun muassa edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työnantajan tulee myös helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Mikäli työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita työsuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet.
Tasa-arvolain mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista esimerkiksi sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan vuorostaan henkilön eri asemaan asettamista neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, mikäli menettelyn seurauksena henkilö voi tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan esimerkiksi sukupuolensa perusteella.
Tasa-arvolaki edellyttää myös, että työnantaja ei saa työhön ottaessaan tai tehtävään valitessaan syrjäyttää ansioituneempaa henkilöä tämän sukupuolen perusteella tai soveltaa palkka- taikka muita työsuhteen ehtoja siten, että työntekijä joutuu sukupuolensa perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.
Huomioi tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työpaikalla
Työnantajien on syytä varmistaa, että työnhakijoita ja työntekijöitä koskevat päätökset perustuvat muihin syihin kuin esimerkiksi henkilön sukupuoli-identiteettiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen, eli esimerkiksi henkilön ammattitaitoon, kokemukseen ja koulutukseen. Työnantajan tulee edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tosiasiallista toteutumista työpaikalla. Työnantajan kannattaa pitää tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät asiat mielessä muutoinkin kuin vain yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmaa laadittaessa sekä niitä päivitettäessä.
Hyvää Helsinki Pride -viikkoa kaikille. Olkaa rohkeasti ja ylpeästi sellaisia kuin olette niin työpaikalla kuin sen ulkopuolellakin.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 6. kesäk. 2023
Heinäkuun 12. päivästä alkaen verkon välityspalveluiden ja hakukoneiden on täytynyt soveltaa uutta asetusta, jolla pyritään luomaan avoimuutta ja oikeudenmukaisuutta verkon välityspalveluiden yrityskäyttäjille. Liiketoiminnan painottuessa yhä useammin verkkoon, yritysten oikeuksien turvaaminen suhteessa verkon välityspalveluihin ja hakukoneisiin on nähty tarpeelliseksi, sillä välityspalvelut ja hakukoneet voivat usein määrittää palveluidensa ehdot lähes yksipuolisesti.
Ketä asetus koskee?
Verkossa toimivia välityspalveluita esim. verkkokaupan markkinapaikkoja ja sovelluskauppoja; ja
Hakukoneita.
Asetus koskee yrityskäyttäjien sopimussuhdetta verkon välityspalveluihin ja hakukoneisiin eikä asetuksella puututa loppukäyttäjien eli kuluttajien ja elinkeinonharjoittajien välisiin velvoitteisiin.
Käytännössä asetus koskee esimerkiksi sivustoja, jotka tarjoavat hotellialan yrittäjille mahdollisuuden tarjota hotellipalveluitaan kuluttajille.
Mitä asetus velvoittaa?
Välityspalveluiden ja hakukoneiden sopimussuhdetta yrityskäyttäjiin koskevien ehtojen tulee olla asetuksen mukaisia, sillä asetuksen vastaiset ehdot ovat mitättömiä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että esimerkiksi sivustojen yleiset ehdot, joihin sopimuksissa yrityskäyttäjien kanssa viitataan, voivat olla sopimussuhteessa mitättömiä. Ehdot tulee laatia selkeällä ja ymmärrettävällä kielellä ja ne on oltava helposti saatavilla.
Yrityskäyttäjien kanssa solmitun sopimussuhteen ehdoista tulee käydä ilmi mm.:
Perusteet päätöksille lopettaa tai keskeyttää palveluiden tarjoaminen yrityskäyttäjille;
Ehtojen vaikutus yrityskäyttäjien immateriaalioikeuksiin;
Keskeiset muuttujat, jotka määrittävät sivustolla esitettävien palveluiden järjestyksen sekä eri muuttujien keskinäisen järjestyksen; ja
Voiko palveluiden esittämisjärjestykseen vaikuttaa esimerkiksi rahallista korvausta vastaan.
Sopimussuhdetta säänteleviä ehtojen muuttamisesta tulee ilmoittaa yrityskäyttäjille vähintään 15 päivän määräajassa.
Välityspalveluiden ja hakukoneiden on myös huolehdittava siitä, että heillä on sisäinen valituksenkäsittelyjärjestelmä yrityskäyttäjien valituksia varten sekä nimetyt sovittelijat mahdollisia riitoja varten. Tämä vaatimus ei kuitenkaan koske pieniä välityspalveluita, joille valituksenkäsittelyjärjestelmä on vapaaehtoinen.
Toimivaltainen viranomainen
Suomessa markkinaoikeus on säädetty toimivaltaiseksi tahoksi kieltämään asetuksen vastaisen toiminnan. Kiellon tehosteeksi voidaan antaa uhkasakko.
Komissiolta on tulossa tarkempia ohjeita asetuksen soveltamiseen liittyen erityisesti koskien palveluiden muuttujien määrittelyä.
Lisätietoja asiasta antaa:
Jediitta Tiainen
Counsel
+358 44 23 52 115
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 7. kesäk. 2023
EU:n whistleblower-direktiivi tulee osaksi kansallista lainsäädäntöä joulukuussa 2021. Direktiivi velvoittaa yli 50 henkilöä työllistäviä tai yli 10 MEUR liikevaihdon ylittäviä yrityksiä ja julkisen sektorin organisaatioita perustamaan epäiltyjen väärinkäytösten ilmiantokanavan ("ilmoituskanava", "eettinen kanava"). Lainsäädännön on tarkoitus antaa suojaa työnantajan kostotoimilta, kuten erottamiselta, alentamiselta tai pelottelulta. Ilmoittajaan kohdistuvista vastatoimista tulee kiellettyjä ja rangaistavia.
Direktiivin mukaan organisaatioiden on perustettava tietoturvallinen ilmiantokanava, jolla mahdollistetaan ilmoitukset väärinkäytöksistä. Organisaation tulee lähettää vastaanottoilmoitus seitsemän päivän sisällä ilmoituksesta sekä käsitellä ja tutkia asia kolmen kuukauden kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. Ilmiantokanavan toiminnasta vastaavalla henkilöillä – olivat ne sitten organisaation sisäisesti nimettyjä henkilöitä tai organisaation ulkopuolisia asiantuntijoita – on oltava riittävä ammattitaito ilmoitusten vastaanottoon, käsittelyyn ja tutkintaan. Ilmoittajan identiteettiä on suojeltava ja raportit on säilytettävä tietoturvallisesti. Direktiivi lähtee siitä, että ilmoitus olisi ensin tehtävä työnantajalle sisäistä ilmiantokanavaa käyttäen, toisessa vaiheessa ulkoista ilmiantokanavaa käyttäen toimivaltaiselle viranomaiselle ja kolmantena vaiheena voisi olla tietojen julkistaminen. Tämä hierarkia mahdollistaa sen, että organisaatiot voivat pyrkiä selvittämään paljastuvat ongelmat oma-aloitteisesti.
Ilmiantokanavien käytössä työpaikoilla on otettava huomioon tietosuoja-asetuksesta ja työelämän tietosuojalaista johtuvat velvoitteet. Ennen kuin ilmiantokanava voidaan ottaa yrityksessä käyttöön, tulee asianmukaiset yhteistoimintamenettelyt henkilöstön kanssa käydä läpi. Tietosuojavaltuutetun ohjeistuksen mukaan ilmiantokanavan käyttöönotto edellyttää myös tietosuojaa koskevan vaikutustenarvioinnin (DPIA) toteuttamista.
Kun siis valmistaudut tulevaan lainsäädäntöön:
kartoita eri vaihtoehtoja ilmiantokanavan tekniselle toteuttamiselle
laadi yhteistyössä henkilöstön kanssa organisaation eettiset periaatteet (Code of Conduct) ja jalkauta se organisaatioon
laadi tietosuojaa koskeva vaikutustenarviointi sekä muu dokumentaatio, kuten tietosuojaseloste ja ilmiantokanavaa koskeva Q&A
kouluta avainhenkilöstö ilmiantokanavan tarkoituksesta ja käytöstä
käsittele asia yhteistoimintaneuvotteluissa
Tärkeää – ellei tärkeintä – on kuitenkin se, että vastuullisuus, eettinen toiminta ja läpinäkyvyys rakennetaan osaksi organisaation DNA:ta, eikä asia jää vain lainsäädännön pakolliseksi, tekniseksi toteuttamiseksi. Parhaimmillaan tätä lainsäädäntömuutosta voi käyttää ajurina rakentamaan yrityskulttuuria, jossa kaikilla on oikeus tuoda esiin epäkohdat ilman pelkoa ikävistä seuraamuksista, ja jossa epäkohdat käsitellään avoimesti perimmäisiä syitä tutkien. Vastuulliset yritykset saavat tutkitusti liiketoimintahyötyjä mm. sitouttamalla asiakkaita, nostamalla yrityksen arvoa sijoittajien silmissä ja houkuttelemalla parhaita osaajia.
Lisätietoja asiasta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 164 8626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.