Päivitetty: 18. helmik.
Henkilöstöön liittyvien prosessien, käytäntöjen ja pelisääntöjen ajantasaisuus on syytä aika ajoin varmistaa. Erityisesti yrityksen kasvaessa, kasvavat myös henkilöstöön liittyvät tarpeet. Yrityksen alkuvaiheessa rekrytoinnit ja muut päivittäiset työsuhdeasiat ovat voineet hoitua osana muita tehtäviä – sen kuuluisan ”jonkun” toimesta –, mutta henkilöstön kasvaessa erillinen HR-resurssi voi olla kannattava investointi.
Jos yhtiön HR-vastuut jäävät muiden tehtävien varjoon, seurauksena voi olla venyviä rekrytointeja, vaihtelevia työsopimuksia ja -käytäntöjä tai työhyvinvoinnin haasteita, jotka voivat näkyä kasvavana vaihtuvuutena tai työntekijöiden kuormittumisena. Tämä puolestaan voi hidastaa organisaation kehittymistä ja vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Ongelmat voivat kasautua hiljalleen, kunnes niistä tulee todellinen este kasvulle tai liiketoiminnan jatkuvuudelle.
Mainehaitan ja liiketoiminnan jarruttamisen lisäksi henkilöstövastuiden laiminlyönti voi näkyä yrityksen kassassa kalliiden riitatilanteiden muodossa. Jos työehtosopimuksia ei tulkita oikein, ongelmatilanteisiin ei puututa ajoissa tai syntyy epätasapuolisia käytäntöjä, yritys voi joutua maksamaan tästä paitsi ajallisesti myös taloudellisesti. Näiden riskien välttämiseksi HR-asioihin panostaminen on välttämätöntä.
Sen sijaan, että yritys sitoutuisi pitkään rekrytointiprosessiin ja palkkaamaan kokoaikaisen työsuhteisen HR-asiantuntijan, saati HR-juristin, asiantuntijatyön voi ulkoistaa ja hankkia apua juuri siksi ajaksi ja juuri siihen tarpeeseen, joka on ajankohtainen.
Oikean asiantuntijan valinta
Kun organisaatio tarvitsee henkilöstöhallinnon kehittämistä, rekrytointien tai perehdytysten sujuvoittamista tai juridista asiantuntemusta työsuhdekysymyksissä, on tärkeää valita juuri oikeanlainen tuki. HR-asiantuntija voi auttaa muun muassa rekrytoinneissa, henkilöstön kehittämisessä, organisaatiokulttuurin luomisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. HR-juristi sen sijaan on erikoistunut työoikeuteen ja henkilöstöhallinnon juridisiin kysymyksiin. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa työsopimusten laatiminen, työehtosopimusten tulkinta, irtisanomistilanteiden hallinta, työriitojen ratkaisu ja yrityksen juridisten riskien hallinta työsuhdeasioissa.
Koska henkilöstöasiat ja työoikeus kulkevat käsi kädessä, voi olla tehokkaampaa yhdistää nämä palvelut saman asiantuntijatiimin hoidettavaksi kuin hajauttaa vastuut eri toimijoille, esimerkiksi HR-asiantuntijapalvelut tilitoimistolle ja juristipalvelut lakitoimistolle. Keskittämällä asiantuntijapalveluiden hankinnan, yritys saa kattavan tuen henkilöstöjohtamiseen ja juridisten riskien minimointiin. Tämä ei ainoastaan säästä aikaa ja resursseja, vaan auttaa tekemään päätöksiä, jotka tukevat organisaation kasvua ja kehitystä pitkällä aikavälillä.
Esimerkkejä onnistuneista ulkoistamistilanteista
Yrityksen HR-asioihin liittyvät tarpeet vaihtelevat yrityksen elinkaaren eri vaiheissa. Yrityksen alkuvaiheessa on tärkeää varmistaa esimerkiksi se, että työsopimukset ovat laadittu asianmukaisesti. Suomessa ei esimerkiksi ole työsuhdetekijänoikeutta, jolloin työsopimukseen on syytä kirjata lauseke, jolla varmistetaan, että työnantaja voi täysimääräisesti hyödyntää työsuhteessa luotuja immateriaalioikeuksia. Samoin on tärkeää varmistaa, että yrityksen alkuvaiheesta lähtien työsopimukset ja työsuhdekäytännöt muodostuvat tasapuolisiksi.
Kun yrityksen omistajat alkuvaiheen jälkeen suunnittelevat exitiä, katse on usein kaupallisissa näkökohdissa. Tästä huolimatta henkilöstöasioiden merkitys ei ole vähäinen, vaan sillä voi olla merkittäviä vaikutuksia yritysjärjestelyn onnistumiseen ja sujuvaan integraatioon. Työsuhdeasiat voivat muodostaa paitsi merkittäviä taloudellisia riskejä, myös vaikuttaa liiketoiminnan jatkuvuuteen. Kokemuksemme mukaan due diligence -prosesseissa henkilöstöasioista paljastuu usein puutteita, jotka voivat vaikuttaa kaupan ehtoihin tai johtaa myöhemmin tarvittaviin korjaaviin toimenpiteisiin. Työsuhdeasioihin liittyvät riskit ovat osa kokonaisuutta ja voivat vaikuttaa arvonmääritykseen ja yrityskaupan onnistumiseen. Exitiä valmistelevan myyjän onkin syytä laittaa henkilöstöasiat ja pakolliset HR-dokumentit kuntoon hyvissä ajoin ennen kuin yrityskauppaneuvottelut ja sen due diligence -vaihe alkaa.
Kun kasvuyrityksissä painopiste on usein prosessien ja dokumentaation luomisessa, vakiintuneessa suuressa yrityksessä on usein oma HR-osastonsa, mahdollisesti jopa omat HR-juristinsa, ja sitä kautta jo vakiintuneita HR-käytäntöjäkin. Tällöin ulkopuolisen avun hankkiminen voi tulla kyseeseen esimerkiksi silloin, kun suunnitellaan ja toteutetaan esihenkilöiden koulutuskokonaisuus tai uuden HR-järjestelmän käyttöönotto taikka päivitetään HR-käytäntöjä yrityskaupan jälkeisen integraation yhteydessä. HR-juristi voi taas olla sparrauskumppani monimutkaisiin tulkintatilanteisiin tai paikallisen sopimuksen neuvottelemiseen taikka voi ottaa hoitaakseen esimerkiksi työsuhdejuristin perhevapaasijaisuuden.
Investointi sujuvampaan arkeen ja pitkäaikaiseen menestykseen
Ulkoistettujen HR-palveluiden tai HR-lakipalveluiden hankkiminen voi tuntua isolta investoinnilta, mutta usein se on yritykselle taloudellisesti järkevämpi vaihtoehto kuin työsuhteisen asiantuntijan palkkaaminen. Ulkopuolisen asiantuntijan voi ottaa mukaan projektinomaisesti juuri niin pitkäksi aikaa ja juuri siihen tarpeeseen kuin on järkevää. Toisaalta säännöllinen, jatkuva tuki voi olla kustannustehokas tapa varmistaa, että henkilöstöasiat hoidetaan asiantuntevasti ja viimeisimmän tulkintakäytännön mukaisesti päivästä toiseen. Kun kulut ovat ennakoitavia ja skaalautuvat yrityksen tilanteen mukaan, resurssit voidaan kohdentaa oikeisiin asioihin.
Folksin asiantuntijapalvelut voidaan räätälöidä tarpeeseen juuri sopivan kokoiseksi. Hoidamme esimerkiksi kokoaikaisen HR-juristin tai HR-päällikön sijaisuuden tyypillisesti siten, että Folksin asiantuntija on asiakasyrityksen käytössä päivittäin kuitenkin niin, että laskennallisesti viikossa työpäiviä on yhteensä kaksi tai kolme. Kokemuksemme parhaista käytännöistä siis auttaa hoitamaan sijaisuudet siten, ettei tarvetta kokoaikaiselle sijaisuudelle ole, mutta yritys saa kuitenkin toivomaansa päivittäin tukea HR-asioiden tai HR-juridiikan hoitoon. Lisäksi Folksin HR-asiantuntijalla tai HR-juristilla on takanaan koko Folksin muu tiimi, jolloin yhdellä palvelukokonaisuudella saa käyttöönsä laajan asiantuntemukseen. Näin voidaan esimerkiksi varmistaa se, että yhtiön palkitsemisjärjestelmä on rakennettu myös yhtiöoikeuden näkökulmasta asianmukaisesti.
Lopuksi
Yhteenvedonomaisesti voi todeta, että ulkoistaminen tuo yritykselle monia etuja, joista keskeisimpiä ovat kustannustehokkuus, joustavuus ja asiantuntemus. Se tarjoaa taloudellisesti hallitun ratkaisun henkilöstöresurssien käyttöön ja mahdollistaa palvelun joustavan hyödyntämisen tarpeen mukaan. Lisäksi yritys saa käyttöönsä ajantasaisen tiedon työoikeudesta ja henkilöstöhallinnon parhaista käytännöistä, mikä vähentää riskiä työlainsäädännön rikkomuksista ja kalliista riitatilanteista. Ulkoistaminen tukee myös strategista johtamista, sillä johto ja esihenkilöt voivat keskittyä liiketoiminnan kehittämiseen sen sijaan, että aikaa kuluisi hallinnollisiin velvoitteisiin.
Hyvä henkilöstöhallinto vaikuttaa suoraan yrityksen kykyyn kehittyä ja kasvaa. Jos oman HR-asiantuntijan tai -juristin palkkaaminen ei ole ajankohtaista tai tarvitset tukea olemassa olevalle HR-tiimille, niin otathan yhteyttä Kaisaan ja Satuun. He keskustelevat mielellään yrityksesi tarpeista ja voitte yhdessä räätälöidä parhaan ratkaisun juuri teille.
Kaisa Salo Counsel
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 18. helmik.
Paikallinen sopiminen oli yksi työmarkkinakeskustelun kuumista perunoista päättyneenä vuonna. Paikallinen sopiminen voidaan ymmärtää laajassa mielessä työpaikan yhteisten pelisääntöjen kehittämisenä, mutta kuluvan vuoden alusta voimaan tullut lainsäädäntömuutos liittyi nimenomaisesti toimialakohtaisten työehtosopimusten perusteella tehtäviin paikallisiin sopimuksiin. Nyt myös järjestäytymättömät työpaikat voivat tehdä paikallisia sopimuksia 1.1.2025 jälkeen voimaan tulleiden työehtosopimusten osalta. Säännöllistä työaikaa koskevat paikalliset sopimukset ovat mahdollisia myös jo voimassa olevien työehtosopimusten perusteella. Lisäksi laissa laajennettiin paikallisen sopimisen mahdollisuuksia myös yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa.
Valtaosassa työpaikkoja sovelletaan jotain työehtosopimusta, joka rajoittaa työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta ja luo velvollisuuksia osapuolille. Työehtosopimus voi sallia paikallisen sopimisen, jolloin työpaikalla voidaan sopia räätälöity ratkaisu. Paikallisia sopimuksia voidaan tehdä esimerkiksi matkustuskäytännöistä, palkkauksesta ja palkanmaksusta, tai työaika- ja varallaolokäytännöistä.
Lainsäädäntöuudistuksessa on yksinkertaisuudessaan kyse siitä, kuka saa sopia ja kuka ei. Työnantaja- ja työntekijäpuoli ovat olleet pitkään erimielisiä siitä, kuuluvatko paikallisen sopimisen mahdollisuudet myös liittoon kuulumattomille työpaikoille. Työntekijäpuolen huolena on ollut, että paikallisia sopimuksia tekevät sellaiset tahot, joilla ei ole siihen riittävää osaamista, eikä sopimuksia valvota asianmukaisella tavalla työehtosopimusosapuolten toimesta. Pitkän tähtäimen kehityksenä tilanne voisi työntekijäjärjestöjen mukaan johtaa työehtojen polkemiseen ja jopa yleissitovuuden heikentymiseen. Työnantajapuolen näkemyksen mukaan kyse on ennen kaikkea työnantajien yhdenvertaisuudesta, sekä työllisyyden ja tuottavuuden lisäämisestä joustavoittamalla työehdoista sopimista.
Työpaikat samalle viivalle sopimusvapauden osalta
Aiemmin työlainsäädännössä rajoitettiin työnantajaliittoon kuulumattomien työnantajien sopimisen mahdollisuuksia, eli kaikkien mahdollisten TES-joustojen hyödyntäminen edellytti tyypillisesti liittoon kuulumista lukuun ottamatta tiettyjä poikkeuksia. Nykyisessä lainsäädännössä myös yleissitovuuden nojalla työehtosopimusta soveltavat työnantajat voivat tehdä paikallisia sopimuksia samalla tavalla kuin työnantajaliittoon kuuluvat työnantajat. Lainsäädäntömuutoksella tuodaan siten työnantajat samalle viivalle mahdollisten työehtosopimuksessa olevien joustojen hyödyntämisessä.
Paikallisia sopimuksia voidaan edelleenkin tehdä vain siten kuin sovellettava työehtosopimus sallii. Paikallisia sopimuksia on mahdollista tehdä eri työehtosopimuksissa eri laajuudessa, joten muutoksen konkreettinen hyöty järjestäytymättömille työnantajille voi vaihdella. Toisilla toimialoilla on annettu laajasti erilaisia toisin sopimisen mahdollisuuksia alan työehtosopimuksessa, kun taas osassa työehtosopimuksia ne voivat olla vähäisempiä. Jatkossakin paikallisesti sovittavat joustot ovat siten kyseisen työehtosopimuksen neuvottelevien työmarkkinajärjestöjen hyppysissä, ellei yrityksessä tehdä yrityskohtaista työehtosopimusta. Yrityskohtaisten työehtosopimusten sopimismahdollisuudet laajentuivat muutoksessa samalle tasolle koko toimialaa koskevien työehtosopimusten kanssa, eli kaikista lain mahdollistamista ehdoista voidaan sopia myös yrityskohtaisella työehtosopimuksella.
Paikallisen sopimuksen osapuolet
Työnantajaa voi aina edustaa luontevin toimivaltainen taho organisaatiossa. Lähtökohtana on edelleen, että ensisijainen henkilöstön edustaja on ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden valitsema luottamusmies, jonka asema ja toimivaltuudet perustuvat työehtosopimukseen.
Koska kaikilla työpaikoilla ei ole luottamusmiestä, on laissa nykyisin pelisäännöt myös tällaisiin tilanteisiin. Luottamusmiehen puuttuessa paikallinen sopimus voitaisiin tehdä myös henkilöstön keskuudestaan valitseman luottamusvaltuutetun kanssa. Luottamusvaltuutettu on järjestäytymättömien työntekijöiden valitsema henkilöstön edustaja, jonka ei edellytetä kuuluvan ammattiliittoon. On myös mahdollista, että järjestäytymättömillä ja järjestäytyneillä työntekijöillä on omat edustajansa, jolloin paikallinen sopimus tehdään molempien henkilöstön edustajien kanssa.
Joissakin työehtosopimuksissa sopimuksia voidaan tehdä koko henkilöstön kanssa yhdessä, ellei edustajaa ole valittuna, ja jotkut sopimukset voidaan tehdä jopa suoraan yksittäisen työntekijän kanssa. Näin ollen voidaan paikallisia sopimuksia tehdä myös ilman henkilöstön edustajaa, mutta vain mikäli työehtosopimus nimenomaisesti antaa siihen mahdollisuuden. Työnantajan tulee siis olla tietoinen henkilöstön edustuksesta työpaikalla ja toisaalta henkilöstöllä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle valitsemansa edustajat.
Paikallista sopimusta koskevat vaatimukset sekä riittävän osaamisen turvaaminen
Koska perinteisesti työmarkkinaosapuolet ovat valvoneet tarvittaessa paikallisten sopimusten asianmukaisuutta, on lainsäätäjä luonut pelisäännöt myös järjestäytymättömille työpaikoille sopimisen laajentuessa. Paikallinen sopimus tehdään yleissitovassa kentässä aina kirjallisesti ja se toimitetaan tiedoksi paikalliselle työsuojeluviranomaiselle kuukauden sisällä sopimuksen tekemisestä. Viranomainen valvoo tällä tavalla paikallisten sopimusten asianmukaisuutta työmarkkinaliittojen sijaan. Työnantajan kannattaa olla huolellinen tässä kohtaa, sillä toimitusvelvollisuuden tehosteena toimii mahdollinen 1 000-10 000 euron laiminlyöntimaksu. Poikkeuksen edellä mainittuun muodostavat kuitenkin yksittäisen työntekijän kanssa tehtävät paikalliset sopimukset, joita ei tarvitse toimittaa viranomaiselle.
Muutoin sopimuksen osalta noudatetaan kyseisen työehtosopimuksen määräyksiä paikallisen sopimuksen muodosta. Sopimuksen irtisanomisaika on lain nojalla aina kolme kuukautta, ellei työehtosopimuksesta muuta johdu, tai osapuolet sovi keskenään toisin.
Tulee muistaa, että kyseessä on nimenomaisesti yhteinen sopimus, jonka tarkoituksena on hyödyttää molempia osapuolia. On siten työnantajankin etu, että sopijapuolena toimiva henkilöstön edustaja on tehtäviensä tasalla ja sopimus on tehty hyvässä yhteisymmärryksessä ja riittävillä tietotaidoilla, jolloin myös toisena osapuolena oleva henkilöstö sitoutuu paikallisesti sovittuun asiaan pitkäjänteisesti. Luottamusmiehet koulutetaan ammattiliittojen toimesta ja heillä on käytössään oman liiton tuki paikallisessa sopimisessa. Laki edellyttää työnantajalta ammattiliittoon kuulumattoman luottamusvaltuutetun valmiuksien ja työpaikkatuntemuksen edistämistä riittävällä tavalla, jotta osapuolten tasavertaisuus ja riittävät neuvotteluvalmiudet turvataan myös järjestäytymättömien työntekijöiden kohdalla.
Lopuksi
Kuluvan vuoden aikana solmittavat työehtosopimukset tulevat laajentamaan järjestäytymättömien työnantajien mahdollisuuksia työpaikkakohtaisiin joustoihin. Samaan aikaan työnantajalle tulee kuitenkin myös vastuuta ja velvoitteita, jotta paikallinen sopiminen tapahtuu lain edellyttämällä tavalla.
Mikäli paikallisen sopimisen kiemurat pohdituttavat, niin autamme mielellämme aiheeseen liittyvissä kysymyksissä!
Kaisa Salo
Counsel
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Miltä kulunut vuosi näytti lainsäädäntötrendien osalta? Yritysvastuusääntely tiukkeni niin ympäristöön kuin ihmisoikeuksiin liittyvissä kysymyksissä, kun taas digisääntely kehittyi tekoälyn, alustatalouden ja kyberturvallisuuden haasteiden myötä. Työmarkkinoilla tapahtui muutoksia erityisesti joustavuuden lisäämiseksi työpaikoilla. Samalla tietosuojasakot nousivat entistä näkyvämpään rooliin, mikä korostaa organisaatioiden velvollisuutta huolehtia henkilötietojen käsittelystä.
Lue alta Folksin tarkempi koonti kuluneesta vuodesta.
Yhtiöoikeudellisen sääntelyn keskiössä kestävyys ja vastuullisuus
Kuluneen vuoden teema yhtiöoikeudellisessa sääntelyssä on ollut vastuullisuus. Keväällä saavutettiin EU-tason sovinto yritysvastuudirektiivistä. Direktiivi tulee panna täytäntöön Suomessa kesään 2026 mennessä. Lisäksi kestävyysraportointidirektiiviin liittyvät raportointivelvollisuudet alkavat vaikuttaa jo tulevan vuoden osalta suurimpiin pörssiyhtiöihin. Vaikka molempien direktiivien pääasiallinen kohderyhmä ovat suuret yritykset, tulevat sääntelyn heijastevaikutukset näkymään todennäköisesti myös suurten yritysten alihankkijoissa, koska raportointivelvoitteet kattavat yrityksen lisäksi niiden toimitusketjua. Tämän vuoksi uudella sääntelyllä tulee todennäköisesti olemaan heijastevaikutuksia yleisiin sopimuskäytäntöihin ja esimerkiksi due diligence –tarkastuksiin, joissa tulee tunnistaa edellä tarkoitetusta sääntelystä johtuvat velvoitteet osana toimitusketjua.
Myös osakeyhtiölakia uudistettiin hallituskokoonpanoihin liittyvien vaatimusten osalta. Osakeyhtiölaki sisältää nyt raja-arvot ylittäviä pörssiyhtiöitä koskevan sukupuolikiintiön yhtiön hallituksen jäsenten osalta. Tämän muutoksen ja kestävyysraportointidirektiivin täytäntöönpanon johdosta myös pörssiyhtiöitä koskevaa hallinnointikoodia päivitettiin vastaamaan sukupuolikiintiövaatimusta sekä kestävyysraportointisääntelyä.
Pörssiyhtiöitä koskeva markkinoiden väärinkäyttöasetus päivittyi joulukuun alussa. Päivityksen johdosta johtohenkilöiden liiketoimien ilmoittamisen kynnystä nostettiin Suomessa aiemmasta 5 000 eurosta 20 000 euroon.
Yrityskaupparintamaa leimaa edelleen yleisen kustannustason noususta johtuva epävarmuus, joka näkyy pitkittyneinä prosesseina. Vuoden loppua kohden on havaittavissa pientä kajoa tunnelin päässä ja toivon mukaan ensi vuonna yrityskauppojen tahti vilkastuu entiselle tasolleen.
Kohti tiukempaa digitaalista vastuullisuutta
Vuosi 2024 toi mukanaan merkittäviä edistysaskeleita EU:n digitaalisen sääntelyn kentällä. Erityisen huomion kohteena oli elokuussa voimaantullut tekoälyasetus (AI Act). Tekoälyasetus asettaa globaalisti tarkastellen ainutlaatuiset raamit tekoälyjärjestelmien kehittämiselle, käyttöönotolle ja valvonnalle. Riskiperusteinen lähestymistapa määrittelee tekoälyn käytön sallittavuuden ja sovellettavat vaatimukset tekoälyjärjestelmän potentiaalisten vaikutusten perusteella.
Digipalvelusäädöksen (Digital Services Act, DSA) vaikutukset laajenivat vuonna 2024, kun säädöstä alettiin alkuvuodesta soveltaa täysimääräisesti. Digipalvelusäädös on vaikuttanut laajamittaisesti digipalveluntarjoajien toimintamalleihin asettamalla velvoitteita esimerkiksi käyttäjien toimittaman sisällön moderointiin liittyen. Alkuvuodesta voimaan tuli myös datasäädös (Data Act), jonka tarkoituksena on mahdollistaa datan oikeudenmukainen jakautuminen vahvistamalla selkeät ja oikeudenmukaiset säännöt dataan pääsylle ja sen käytölle.
Vuoden aikana myös kyberturvallisuus nousi entistä enemmän keskiöön NIS2-direktiivin myötä, jota sovelletaan laajasti erilaisiin toimialoihin. Vaikka NIS2-direktiivin kansallinen toimeenpano viivästyi, velvoitteisiin varautuminen on monessa yrityksessä jo aloitettu muun muassa riskienhallintaa, tietoturvapoikkeamien raportointia ja kyberturvallisuusstrategioita koskevien prosessien läpikäynnillä. Toisena merkittävänä kyberturvallisuussäädöksenä vuonna 2024 tuli voimaan DORA-asetus, jonka tavoitteena on suojella EU:n finanssijärjestelmää kasvavilta kyberuhilta ja vahvistaa luottamusta digitaalisiin palveluihin kriittisellä sektorilla. Finanssialan toimijoiden lisäksi DORA-asetus vaikuttaa myös ICT-palveluntarjoajiin, jotka tuottavat palveluita finanssialan toimijoille.
Vuosi 2024 osoitti, että EU:ssa sääntelyä kehitetään kiihtyvällä tahdilla vastaamaan nopeasti muuttuvaa teknologista ympäristöä. Tasapainon löytäminen tarpeettoman raskaiden velvoitteiden ja vastuullisen liiketoiminnan turvaamiseksi tarpeellisen sääntelyn välillä on osoittautunut ajoittain haastavaksi. Uuteen sääntelyyn liittyvät epäselvyydet tulevat toivottavasti lähivuosina selkeytymään, kun tulkintakäytäntöä alkaa muodostua.
Tavoitteena ketterämmät työmarkkinat
Vuosi 2024 on pitänyt sisällään useita, erityisesti kollektiivista työlainsäädäntöä koskevia muutoshankkeita. Kuluvan vuoden kevättä värittivätkin laajat poliittiset lakot eri työpaikoilla, joilla työntekijäpuoli vastusti hallituksen kaavailemia uudistuksia.
Toukokuussa tuli voimaan rajoituksia perinteiseen työtaisteluoikeuteen. Jatkossa myötätuntolakoilla, eli varsinaisen työehtosopimusriidan työntekijöitä tukevilla lakoilla ei saisi olla suhteettomia vaikutuksia kohteena olevan työnantajan liiketoimintaan. Samoin poliittisten työnseisausten kestoa rajoitettiin vuorokauteen ja muiden poliittisten työtaistelutoimien kestoa kahteen viikkoon.
Työehtosopimuksiin perustuva paikallinen sopiminen laajenee myös järjestäytymättömille työpaikoille, jolloin paikallisen sopimisen joustot ovat jatkossa mahdollisia kaikilla kyseisen työehtosopimuksen velvoittamilla työpaikoilla. Uusi sääntely tuo siten yleissitovuuden nojalla työehtosopimusta soveltavat työpaikat samalle viivalle kuin liittoon kuuluvat, ja lisäksi jatkossa paikallista sopimista voitaisi hyödyntää myös yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa.
Myös yhteistoimintalakiin esitetään huomionarvoisia muutoksia, jotka höllentäisivät pienten ja keskisuurten työnantajien yhteistoimintavelvoitteita. Lain yleisen soveltamisalan nosto tarkoittaisi selkeitä kevennyksiä alle 50 työntekijän työpaikoille, kun esimerkiksi vuoropuhelua voitaisiin käydä nykyistä työpaikkakohtaisemmin, ja samoin muutosneuvotteluita tulisi käydä huomattavasti rajatummissa tilanteissa. Myös työvoiman vähentämistä koskevien vähimmäisneuvotteluaikojen rajaaminen puoleen nykyisistä olisi merkittävä muutos nykyiseen sääntelyyn, jonka myötä työpaikat voivat reagoida ripeämmin mahdollisiin muutostilanteisiin. Lakimuutosten olisi tarkoitus tulla voimaan 2025 kesällä.
Kiistanalainen vientivetoinen palkkamalli etenee parhaillaan eduskunnassa. Lailla on tarkoitus säätää valtakunnan sovittelijan toimintavaltuuksista tilanteessa, jossa työmarkkinaosapuolet eivät pääse keskenään sopuun sopimuskauden palkankorotuksista. Tämä tarkoittaisi sovittelijan ehdottamien palkankorotusten sitouttamista niin sanottuun yleiseen linjaan, jossa palkankorotusten taso on melko vakiintuneesti määrittynyt isojen vientialojen palkkaratkaisujen mukaan.
Kuluneena vuonna työmarkkinakentällä on myllertänyt ja suomalaisen työelämän nykytilasta ja tulevaisuudesta on käyty laajaa poliittista keskustelua. Alkavana vuonna myöskään tuskin vältytään työmarkkinaväännöiltä, kun hallituksen lakihankkeet muun muassa henkilöperusteisen irtisanomisen osalta etenevät ja kevään työehtosopimuskierros pääsee kunnolla vauhtiin.
Tietosuojassa puhuttaa evästeet ja generatiivinen tekoäly
Tietosuojakentän vuotta 2024 on leimannut jälleen evästeiden käyttö ja kohdennettu mainonta. Suomessa Traficom on useissa päätöksissään tehnyt selväksi, että vapaaehtoisten evästeiden asettaminen edellyttää aktiivista suostumusta, joka on pystyttävä antamaan helposti jo evästebannerin ensimmäisellä ruudulla. Euroopan tietosuojaneuvosto (EDPB) on tarkastellut erityisesti suurten verkkoalustojen ”maksa tai suostu” -malleja, ja todennut, etteivät ne yleensä täytä pätevän suostumuksen vaatimuksia, jos käyttäjien annetaan valita ainoastaan kahdesta vaihtoehdosta, eli siitä, suostuvatko he henkilötietojen käsittelyyn kohdennettua mainontaa varten vai maksavatko he siitä, että heidän henkilötietojaan ei käytetä tällaiseen mainontaan. Elinkeinoelämä on kritisoinut linjausta todeten, että se jättää yksityisyydensuojan rinnalla se toisen perusoikeuden, elinkeinovapauden, huomioimatta. EDPB on julkaisemassa seuraavaksi muita kuin suuria verkkoalustoja koskevan ohjeistuksen ”maksa tai suostu” -malleihin liittyen.
Myös generatiivinen tekoäly on puhuttanut tietosuojayhteisöä. Keskeinen kysymys on ollut, mitä GDPR:n mukaista oikeusperustetta voidaan käyttää, kun käsitellään henkilötietoja tekoälymallien koulutusta varten, esim. kun tietoja crawlataan verkkosivustoilta tai sosiaalisen median palveluista. Iso-Britannin tietosuojaviranomainen ICO ja Ranskan tietosuojaviranomainen CNIL ovat julkaisseet ohjeistuksia, joissa viitataan oikeutettuun etuun käsittelyperusteena edellyttäen, että tavoiteltu etu on lainmukainen, ja käsittely on tarpeen tuon laillisen tarkoituksen toteuttamiseksi, eivätkä rekisteröidyn perusoikeudet ja -vapaudet syrjäytä tavoiteltua oikeutettua etua. EPDB:n ChatGPT työryhmä ei ottanut käsittelyn oikeusperusteeseen selkeää kantaa raportissaan, mutta linjaa yleisesti oikeutettua edun käyttämistä käsittelyperusteena lokakuussa julkaistussa ohjeistuksessaan.
Tietosuojasakot eivät jääneet tänäkään vuonna vähäisiksi. Irlannin tietosuojaviranomainen antoi LinkedInille 310 MEUER sakot, sillä LinkedIn ei ollut pyytänyt käyttäjiltään pätevää suostumusta mainonnan kohdentamiseen. Hollannin tietosuojaviranomainen taas antoi Uberille 290 MEUR sakot sen siirrettyä henkilötietoja Yhdysvaltoihin ilman asianmukaista perustetta. Meta sai 91 MEUR sakot käsiteltyään käyttäjien salasanoja huolimattomasti selkokielisenä sisäisissä järjestelmissään. Komission raportti GDPR:n soveltamisesta ja toimivuudesta kertoo, että Suomessa sakkoja on annettu jäsenmaista kolmanneksi vähiten. Raportti myös nostaa esiin, että tietosuojalainsäädännön soveltamisessa on yhä havaittu hajanaisuutta EU-maiden välillä, että tulevina vuosina tulisi keskittyä lisäämään tietosuoja-asetuksen yhdenmukaista tulkintaa entisestään. Myös EU:n uuden digi- ja datasääntelyn yhtenäinen soveltaminen edellyttää viranomaisten toimivaa yhteistyötä.
Tervetuloa 2025!
Digitalisaatio ja globalisaatio haastoivat lainsäätäjiä kuluneena vuonna, ja näemme varmasti saman trendin jatkuvan myös tulevina vuosina. Tilaa Folks Fokus ja Folksin uutiskirje, niin pysyt jatkossakin kartalla keskeisistä organisaatioihin vaikuttavista muutoksista. Pääset tilaamaan uutiskirjeen täältä.
Folks toivottaa kaikille rentouttavaa joulunaikaa ja iloista uutta vuotta!
