Päivitetty: 5. syysk. 2023
Tässä artikkelissa käsitellään kahta korkeimman oikeuden tänä syksynä antamaa työoikeudellista ratkaisua, joista toinen koski työsuhteen päättämistä työntekijän saaman rikostuomion perusteella (KKO 2020:74) ja toinen työntekijän palkkasaatavien vanhentumisaikaa (KKO 2020:76).
Työsuhteen päättäminen ja uudelleensijoittaminen
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2020:74 kaupungin palveluksessa ollut taloussihteeri oli lainvoimaisella käräjäoikeuden tuomiolla tuomittu kahdeksan kuukauden ehdolliseen vankeusrangaistukseen törkeästä kavalluksesta, minkä takia kaupunki irtisanoi taloussihteerin työsuhteen. Taloussihteeri oli toiminut myös ammattiyhdistyksen hallituksen puheenjohtajana sekä taloudenhoitajana ja anastanut yhdistyksen pankkitililtä varoja yhteensä 33 159 euroa noin yhdeksän kuukauden aikana. Taloussihteeri oli nostanut varoja yhdistyksen pankkitililtä 85 eri käteisnostolla sekä siirtänyt varoja yhdistyksen tililtä omalle tililleen. Hänellä oli ollut asemansa perusteella yhdistyksen pankkitilin käyttöoikeus.
Työsopimuslain esitöiden mukaan, mikäli työntekijä vapaa-aikana syyllistyy sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi hänen ja työnantajan välinen luottamussuhde horjuu vakavalla tavalla, työnantajalla voi olla peruste irtisanoa työntekijän työsopimus. Perusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on tällöin otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Lisäksi tulee huomioida muun muassa rikoksen laatu, vakavuus ja siitä tuomittava rangaistus sekä työntekijän työtehtävien laatu että asema työnantajan organisaatiossa.
Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijän epärehellisyys ja siitä johtuva luottamuspula ovat sellaisia syitä, joiden merkitystä työsopimuksen päättämisen perusteena tulee arvioida kokonaisharkintaa käyttäen (KKO 2012:89). Oikeuskäytännössä on myös todettu, että jos työntekijän rikkomuksen arvioidaan horjuttavan työsuhteeseen liittyvää luottamussuhdetta niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, työnantajalla ei ole uuudelleensijoitusvelvollisuutta (KKO 2016:62).
Vaikka taloussihteeri oli ennen irtisanomista työskennellyt kaupungin palveluksessa yhtäjaksoisesti lähes 18 vuoden ajan suorittaen työtehtävänsä moitteetta ja hänen syyksi luettu rikos oli tehty vapaa-ajalla, eikä se ollut kohdistunut työnantajaan, ja taloussihteeri ei ollut ollut erityisen vastuullisessa asemassa kaupungin palveluksessa, taloussihteerin tehtävien hoitaminen oli kuitenkin vaatinut tavanomaista työntekijää suurempaa luottamusta hänen ja työnantajan välillä. Korkein oikeus katsoikin, taloussihteerin syyksi luetun rikoksen laatu ja vakavuus sekä tekotapa huomioiden, että taloussihteerin toimintaa oli pidettävä niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, ettei kaupungilta työnantajana voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kaupungilla ei siten myöskään ollut velvollisuutta selvittää, olisiko taloussihteeri voitu irtisanomisen sijasta sijoittaa muuhun työhön.
Palkkasaatavien vanhentumisaika
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2020:76 työntekijä nosti yli kahden vuoden kuluttua työsuhteen päättymisen jälkeen palkkasaataviaan koskevan kanteen. Kanne perustui siihen, että hänen työsuhteeseensa olisi pitänyt soveltaa yleissitovaa työehtosopimusta siihen sovelletun toisen työehtosopimuksen sijasta, koska jälkimmäisen työehtosopimuksen oli tehnyt työntekijöiden puolesta yhdistys, joka ei ollut aito työntekijöiden ammattiyhdistys.
Työsopimuslain mukaan työsuhteen päätyttyä saatava raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos kuitenkin työntekijän saatavan perusteena olevia työehtosopimuksen määräyksiä on pidettävä ilmeisen tulkinnanvaraisina, saatava vanhentuu viiden vuoden kuluttua.
Työehtosopimusmääräystä koskevassa tulkintakiistassa ensisijainen tulkinta- ja kanneoikeus on työehtosopimuksen tehneillä osapuolilla. Yleensä tulkintakiista on selvitettävä työehtosopimuksen osapuolten välillä ennen kuin työntekijä voi nostaa kanteen tulkinnanvaraisena pidetyn työehtosopimusmääräyksen perusteella. Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä paikallis- ja liittotason neuvotteluista, joissa työehtosopimuksen tulkinnasta aiheutunutta erimielisyyttä on ensin yritettävä selvittää. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työsopimuslain poikkeussäännös viiden vuoden vanhentumisajasta soveltuu esimerkiksi tilanteisiin, joissa työntekijän palkkasaatavan epäselvyys johtuu työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen tulkinnanvaraisuudesta (KKO 2011:85).
Korkein oikeus katsoi ratkaisussa KKO 2020:76, että työntekijän palkkavaatimuksen perusteena olleet työehtosopimuksen määräykset eivät olleet tulkinnanvaraisia miltään osin, minkä takia työsopimuslain poikkeussäännös palkkasaatavan viiden vuoden vanhentumisajasta ei soveltunut työntekijän esittämään vaatimukseen. Työntekijä olisi voinut nostaa yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvan kanteensa välittömästi palkkasaatavan eräännyttyä. Työntekijän palkkasaatavien katsottiin rauenneen, koska niitä koskeva kanne oli tullut vireille vasta noin kolme vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.
Lopuksi
Työntekijän tekemä rikos ei aina oikeuta työnantajaa irtisanomaan työsopimusta, eikä pelkän rikosilmoituksen tekeminen, esimerkiksi kavalluksesta, lähtökohtaisesti oikeuta työnantajaa päättämään työntekijän työsopimusta. Pätevää päättämisperustetta ei myöskään muodosta välttämättä esitutkinnan valmistuminen ja syytteen nostaminen.
Rikokseen tai muuhun epärehelliseen toimintaan vapaa-aikana syyllistyneen työntekijän voidaan katsoa rikkoneen uskollisuusvelvoitetta niin, että työnantajalla on perusteet työsuhteen päättämiseen. Työntekijän uskollisuusvelvoite ei ulotu pelkästään työntekijän varsinaiseen työntekoon ja työaikaan, vaan se voi tietyissä tilanteissa ulottua myös työntekijän vapaa-ajan toimintaan. Työajan ja työpaikan ulkopuolella tapahtunut rikos voi oikeuttaa työnantajan irtisanomaan, tai tietyissä tilanteissa jopa purkamaan, työntekijän työsopimuksen esimerkiksi silloin, mikäli rikos vaikuttaa olennaisesti työntekijän kykyyn suoriutua työtehtävistään tai rikoksella on negatiivinen vaikutus työnantajan toimintaan taikka maineeseen (esim. taloussihteeri syyllistyy törkeään kavallukseen).
Työsuhteen päättyessä oikeus palkka- tai muuhun saatavaan raukeaa, mikäli kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Kahden vuoden kanneaika koskee sekä palkkasaatavia että laittomaan irtisanomiseen perustuvaa korvausvaatimusta. Työaikalain mukaan myös kaikkia työaikasaatavia koskeva kanne tulee panna vireille kahden vuoden kulussa työsuhteen päättymisestä, tai saatava raukeaa. Työsopimuslain poikkeussäännös viiden vuoden vanhentumisajasta voi soveltua esimerkiksi tilanteisiin, joissa työntekijän palkkasaatavan epäselvyys johtuu työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen tulkinnanvaraisuudesta, ts. tuleeko kyseistä työehtosopimusta soveltaa työntekijän työsuhteeseen vai ei.
Autamme mieluusti työnantajia muun muassa työsuhteiden päättämisperusteiden kokonaisarvioinnissa, työehtosopimuksen soveltamisalamääräysten tulkitsemisessa sekä erilaisissa palkanmaksuun liittyvissä asioissa.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Meneillään oleva Helsinki Pride -viikko huipentuu lauantaina pidettävään Helsinki Pride -kulkueeseen, puistojuhlaan ja Helsinki Pride 2020 -konserttiin, jotka tapahtuvat tänä vuonna verkossa koronavirusepidemiasta johtuen. Helsinki Priden tarkoitus on muistuttaa yhtäläisten oikeuksien kuulumisesta kaikille henkilön seksuaalisesta suuntautumisesta tai sukupuolesta riippumatta. Myös työnantajien tulee toiminnassaan huomioida seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet.
Perustuslain ja työsopimuslain lähtökohdat
Suomen perustuslaissa säädetään, että ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä, eikä ketään saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan esimerkiksi sukupuolen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuolten välistä tasa-arvoa tulee edistää muun muassa työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Työsopimuslaissa säädetään vuorostaan tasapuolisesta kohtelusta viitaten yhdenvertaisuuslakiin sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin.
Yhdenvertaisuuslaki yhdenvertaisuuden edistäjänä
Yhdenvertaisuuslaki edellyttää työnantajaa arvioimaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla tulee laatia suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi (yhdenvertaisuussuunnitelma) yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.
Yhdenvertaisuuslaissa säädetään, että ketään ei saa syrjiä esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty siitä riippumatta, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai mahdolliseen oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi syrjintänä pidetään häirintää, kohtuullisten mukautusten epäämistä sekä ohjetta tai käskyä syrjiä.
Kyse on välittömästä syrjinnästä, mikäli henkilöä kohdellaan esimerkiksi tämän seksuaalisen suuntautumisen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Kyse on vuorostaan lähtökohtaisesti välillisestä syrjinnästä silloin, kun näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa henkilön muita epäedullisempaan asemaan esimerkiksi sukupuolisen suuntautumisen perusteella.
Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, mikäli loukkaava käyttäytyminen liittyy esimerkiksi henkilön seksuaaliseen suuntautumiseen ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä työilmapiiri. Tällöin työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, mikäli työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.
Tasa-arvolaki sukupuolten välisen tasa-arvon edistäjänä
Tasa-arvolaki edellyttää, että jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa sekä ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee muun muassa edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työnantajan tulee myös helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Mikäli työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita työsuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet.
Tasa-arvolain mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista esimerkiksi sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan vuorostaan henkilön eri asemaan asettamista neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, mikäli menettelyn seurauksena henkilö voi tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan esimerkiksi sukupuolensa perusteella.
Tasa-arvolaki edellyttää myös, että työnantaja ei saa työhön ottaessaan tai tehtävään valitessaan syrjäyttää ansioituneempaa henkilöä tämän sukupuolen perusteella tai soveltaa palkka- taikka muita työsuhteen ehtoja siten, että työntekijä joutuu sukupuolensa perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.
Huomioi tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työpaikalla
Työnantajien on syytä varmistaa, että työnhakijoita ja työntekijöitä koskevat päätökset perustuvat muihin syihin kuin esimerkiksi henkilön sukupuoli-identiteettiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen, eli esimerkiksi henkilön ammattitaitoon, kokemukseen ja koulutukseen. Työnantajan tulee edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tosiasiallista toteutumista työpaikalla. Työnantajan kannattaa pitää tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät asiat mielessä muutoinkin kuin vain yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmaa laadittaessa sekä niitä päivitettäessä.
Hyvää Helsinki Pride -viikkoa kaikille. Olkaa rohkeasti ja ylpeästi sellaisia kuin olette niin työpaikalla kuin sen ulkopuolellakin.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioiden ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei saa myöskään työsuhteensa kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä.
Edellä mainittu työsopimuslain säännös koskee sekä kilpailevaa toimintaa että sen valmistelua. Säännös rajoittaa kilpailevan toiminnan osalta kaikkea toimintaa eikä vain toisen työnantajan lukuun tehtyä työtä. Kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus ei kuitenkaan tarkoita, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan.
Vallitsevassa koronavirustilanteessa on syytä muistaa, että kilpailevan toiminnan kielto on voimassa myös lomautuksen aikana, vaikka työntekijällä on tällöin työsopimuslain mukaisesti oikeus tehdä muuta työtä. Kilpaileva toiminta lomautuksen aikana voi johtaa työsuhteen irtisanomiseen, tai jopa purkamiseen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1995:47 työntekijä oli lomautettuna ollessaan tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan itselleen suoritettavaksi. Korkein oikeus totesi, että työntekijä ei ollut vain pyrkinyt ottamaan muuta työtä lomautusajaksi, vaan hänen menettelynsä oli ollut työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut hänen työnantajaansa. Työntekijä oli menettelyllään törkeällä tavalla rikkonut työsopimuslain mukaista kieltoa. Näin ollen korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut lain edellyttämä tärkeä syy purkaa työntekijän työsopimus.
Kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisen katsotaan olevan sitä moitittavampaa, mitä enemmän siinä hyödynnetään työnantajan asiakkaita ja omaisuutta. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1974-93 pääluottamusmies oli menettelyllään rikkonut työsopimuslain kilpailevaa toimintaa koskevia säännöksiä. Vaikka pääluottamusmiehen menettely ei ollut sinänsä ollut luonteeltaan sellaista, että hänen työsuhteensa sähköasentajana olisi pelkästään sillä perusteella voitu purkaa, hänen menettelynsä teki törkeäksi se, että työhön oli käytetty työnantajan asennustarvikkeita. Työtuomioistuin katsoikin, että työnantajalla oli ollut luottamusmiessopimuksen mukaiset perusteet pääluottamusmiehen työsuhteen purkamiseen.
Turun hovioikeus katsoi vuorostaan ratkaisussaan THO 24.2.2000 S 99/368, jossa arvioitiin työntekijän toimintaa lomautuksen aikana, että vastaajayhtiön ja Paikallisradio Oy:n toimiluvat koskivat eri aluetta. Yhtiöillä oli eri ohjelmaprofiilit ja ne tavoittelivat eri kuulijaryhmiä. Edellä mainituin perustein tuomioistuin totesikin, että työntekijä ei ollut ryhtynyt sellaiseen kilpailutekoon, joka olisi antanut perusteen hänen työsuhteensa päättämiseen, kun hän lomautuksensa aikana työskenteli Paikallisradio Oy:ssä.
Työsopimuksen päättämisperusteiden arvioinnissa kilpailevan toiminnan tapauksissa tulee huomioida muun muassa työntekijän teon luonne (onko tekoa suunniteltu ja valmisteltu), työntekijän mahdollisuudet käyttää hyödykseen työnantajan tietoja ja materiaaleja, työntekijän asema (onko johtavassa asemassa), luottamussuhteen säilyminen (onko paljastettu ja/tai hyödynnetty työnantajan liikesalaisuuksia) ja työnantajalle aiheutettu vahinko (onko esimerkiksi menetetty asiakkaita). Voidaankin todeta, että kilpailevan toiminnan arviointi perustuu aina yksittäistapaukselliseen kokonaisharkintaan.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.