Päivitetty: 5. syysk. 2023
Koronavirustilanteesta johtuvat väliaikaiset muutokset työlainsäädäntöön tulivat voimaan 1.4.2020 ja niiden piti aluksi olla voimassa 30.6.2020 saakka, mutta niiden voimassaoloa jatkettiin 31.12.2020 asti. Muutosten mukaisesti lomautusilmoitusaika lyheni 14 päivästä viiteen päivään, ja yhteistoimintalain mukainen vähimmäisneuvotteluaika lyheni lomautustilanteissa 14 päivästä/kuudesta viikosta viiteen päivään. Viiden päivän pituinen vähimmäisneuvotteluaika koskee täten kaikkia työnantajan harkitsemia lomautuksia niiden suunnitellusta kestosta tai kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta. Työehtosopimuksilla voidaan kuitenkin sopia edellä esitetystä lomautusilmoitusajasta ja neuvotteluajasta poikkeavasti. Lisäksi on mahdollista lomauttaa määräaikainen työntekijä vastaavilla perusteilla kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijä, ja työntekijän työsuhde voidaan purkaa koeajalla myös tuotannollisin tai taloudellisin irtisanomisperustein.
Edellä esitetyillä muutoksilla pyritään helpottamaan yritysten sopeutumista koronavirusepidemian aiheuttamiin työvoimatarpeen muutoksiin. Muutokset eivät koske valtiota, kuntaa, kuntayhtymää, Kansaneläkelaitosta, Ahvenanmaan maakunnan hallitusta tai evankelis-luterilaista ja ortodoksista kirkkoa.
Neuvotteluaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Jos lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat alkaneet ennen 1.4.2020, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita. Tällöin esimerkiksi 27.3.2020 aloitetut neuvottelut voidaan päättää 1.4.2020, koska neuvotteluja on muutoksen voimaan tullessa käyty jo viisi päivää.
Jos työntekijän lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat vuorostaan alkaneet muutoksen voimassa ollessa, mutta neuvottelut jatkuvat muutoksen voimassaolon päättymisen jälkeen, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana. Näin ollen esimerkiksi 29.12.2020 aloitetut neuvottelut voidaan päättää 3.1.2021, koska neuvottelut ovat alkaneet muutoksen voimassa ollessa.
Lomautusilmoitusaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Työnantaja, joka on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen 1.4.2020, saa muutoksen voimassa ollessa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää. Näin ollen, jos työnantaja on ilmoittanut lomautuksesta työntekijälle 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen esimerkiksi 27.3.2020, työnantaja voi lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään, jolloin lomautus alkaisi jo 2.4.2020, kunhan työnantaja ilmoittaa asiasta työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä eli 1.4.2020.
Mikäli työnantaja on vuorostaan ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta 1.4.2020 jälkeen, voidaan työntekijä lomauttaa viiden päivän ilmoitusaikaa käyttäen, vaikka ilmoitusaika ulottuu muutoksen voimassaolon jälkeiseen aikaan. Näin ollen, jos työnantaja on ilmoittanut lomautuksesta työntekijälle esimerkiksi 29.12.2020, lomautus voisi alkaa 4.1.2021.
Takaisinottovelvollisuusaika pidentyy yhdeksään kuukauteen
Lisäksi 1.4.2020 tuli voimaan muutos, jonka mukaan tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuusaika pidentyy väliaikaisesti yhdeksään kuukauteen. Yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa sovelletaan muutoksen voimassa ollessa, viimeistään 31.12.2020 irtisanottuihin työntekijöihin. Työehtosopimuksilla voidaan kuitenkin sopia toisin edellä esitetystä takaisinottovelvollisuusajasta.
Lisätietoja asiasta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 7. kesäk. 2023
Olemme saaneet asiakkailtamme erittäin runsaasti kysymyksiä työnantajan oikeuksista ja velvollisuuksista vallitsevassa koronaviruskaaoksessa. Kannamme pienen kortemme kekoon ja järjestämme asiakkaillemme maksuttoman webinaarin aiheesta keskiviikkona 25.3.2020 klo 10-11. Webinaarin alustaa Teams-palvelussa työoikeusasiantuntijamme Toni Haapasalo. Hän ottaa ilmoittautumisia vastaan sähköpostitse (toni.haapasalo@legalfolks.fi). Tervetuloa kuulolle ja tsemppiä kaikille tuleviin viikkoihin!
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Koronaviruksen leviämisen seurauksena monet yritykset joutuvat harkitsemaan työntekijöidensä mahdollisuutta etätyön tekemiseen. Nyt onkin suositeltavaa käydä läpi sellaiset työtehtävät, jotka olisi mahdollista tehdä etätyönä.
Etätyöhön siirtyminen on vapaaehtoista sekä työnantajalle että työntekijälle. Koska etätyön tekeminen perustuu vapaaehtoisuuteen, on hyvä huomioida, että työntekijällä ei tällöin ole oikeutta vaatia työn tekemistä kotona, eikä työnantaja voi pakottaa työntekijää työskentelemään kotonaan vallitsevassakaan tilanteessa.
Työnantajalla on kuitenkin työnjohto-oikeuden nojalla oikeus määrätä työntekijän töihin liittyvästä matkustamisesta. Työnantaja voi esimerkiksi antaa sellaisen määräyksen, että asiakastapaamiset pidetään etäyhteyksien välityksellä. Tällainen määräys on hyvin perusteltua nykyisessä tilanteessa koronaviruksen tartuntariskin pienentämiseksi, ja se voi johtua myös asiakkaan vaatimuksesta.
Etätyöstä on suositeltavaa laatia joko kirjallinen sopimus tai ohjeistus. Tehtävässä työsopimuksessa voidaan esimerkiksi sopia, että työntekijä on työsuhteensa aikana velvollinen tekemään etätyötä yrityksen etätyöohjeistuksen mukaisesti. Tällöin työntekijällä on työsopimuksen perusteella velvollisuus tehdä etätyötä. Asiasta voidaan luonnollisesti sopia myös työsuhteen aikana.
Etätyösopimuksesta/-ohjeistuksesta olisi hyvä käydä ilmi ainakin etätyön pääasiallinen suorituspaikka, sen ajallinen kesto ja päättämismenettely. Lisäksi olisi suositeltavaa määrittää etätyöhön selkeät tavoitteet ja aikataulu sekä töistä raportoiminen. Lähtökohtaisesti työntekijän työntekovelvoite etätyössä on sama kuin jos hän työskentelisi työnantajan toimitiloissa.
Etätyöhön sovelletaan työlainsäädännön ja yrityksen mahdollisesti soveltamien työehtosopimuksien säännöksiä muun muassa työajasta. Mikäli työnantaja päättää työntekijän työajan sijoittamisesta, ja työnantajalla on tosiasiallinen mahdollisuus valvoa työntekijän työajan käyttöä työpäivän aikana, sovelletaan etätyössä esimerkiksi ylityötä koskevia työaikalain säännöksiä tai työehtosopimuksen määräyksiä.
Etätyössä työntekijän on normaalin salassapitovelvollisuutensa lisäksi huolehdittava erityisesti etätyöpaikassa olevan aineiston säilyttämisestä ottaen huomioon yrityksen tietosuojaa koskevat käytännöt ja ohjeistukset. Myös tästä asiasta olisi suositeltavaa mainita laadittavassa etätyösopimuksessa tai -ohjeistuksessa.
Lisätietoja asiasta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.