Päivitetty: 20. toukok. 2024
Milloin muutosneuvotteluja tarvitaan?
Yhteistoimintalain uudistuksen myötä yritysten yt-neuvotteluiksi kutsutut tilanteet tunnetaan nykyisin nimellä muutosneuvottelut. Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on taata henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa itseään koskeviin päätöksiin.
Muutosneuvotteluvelvollisuus koskee yrityksiä, jotka työllistävät vähintään 20 henkilöä. Neuvottelut tulee järjestää, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus myös silloin, kun se harkitsee työsuhteen olennaisten ehtojen esim. tehtävänkuvan tai palkkauksen muutoksia. Riippuen työnantajan suunnitelmasta ja henkilöstömäärästä vähimmäisneuvotteluaika edellä mainituissa tilanteissa on joko 14 päivää tai 6 viikkoa.
Lisäksi työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus silloin, kun se harkitsee muutoksia työtehtäviin, työmenetelmiin tai töiden, työtilojen tai työajan järjestelyihin. Tällaiset muutokset kuuluvat työnantajan työnjohtovallan piiriin, mutta ennen kuin työnantaja voi tehdä asiaa koskevan päätöksen, tulee suunnitelmasta neuvotella ensin henkilöstön kanssa. Muutokset eivät välttämättä liity työvoiman vähentämiseen, mutta usein esim. toiminnan uudelleenjärjestelyllä voi olla henkilöstövaikutuksia, jotka johtavat sekä vähentämiseen että töiden uudelleen järjestelyyn. Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvien suunniteltujen muutosten osalta ei ole säädetty vähimmäisneuvotteluaikaa, mutta silloin, kun ne liittyvät samaan kokonaisuuteen kuin irtisanomiset, lomautukset, osa-aikaistukset tai olennaisen ehdon muutokset, tulee ne käsitellä samassa yhteydessä ja neuvotteluajassa.
Työnantajan on tarkkaan selvitettävä suunnitelmansa mahdolliset henkilöstövaikutukset, jotta valitaan oikea prosessi ja noudatetaan mahdollista vähimmäisneuvotteluaikaa. Esimerkiksi tehtävänkuvan muutos voi olla sekä olennaisen ehdon muutos (vähimmäisneuvotteluaika) että työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluva muutos (ei vähimmäisneuvotteluaikaa). Arviointiin vaikuttaa mm. työntekijän työsopimus, mahdollinen vakiintuneisuus sekä muutoksen tosiasiallinen vaikutus työntekijään.
Muutosneuvotteluprosessi
Muutosneuvotteluiden osapuolet
Neuvotteluiden osapuolena ovat työnantaja ja suunniteltujen toimenpiteiden kohteena olevat työntekijät, tai jos he ovat valinneet itselleen edustajan, heidän edustajansa. Työntekijöiden edustajina voivat toimia joko luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai muu yhteistoimintaedustaja.
Jos henkilöstöllä ei ole valmiiksi valittua edustajaa, työntekijät voivat valita myös keskuudestaan yhden tai useamman tilapäisen edustajan käynnissä olevan neuvottelun ajaksi (ns. ad hoc-edustaja).
Lisäksi yksittäinen työntekijä voi valtuuttaa toisen henkilön osallistumaan neuvotteluihin puolestaan.
Neuvotteluiden aloittaminen
Muutosneuvottelut tulee aloittaa, kun työnantaja harkitsee yhteistoimintalain mukaisia toimenpiteitä. Päätökset suunnitelmien toteuttamisesta tehdään sen jälkeen, kun asiasta on neuvoteltu henkilöstön kanssa menettelysäännöksiä noudattaen ja muutosneuvottelut ovat päättyneet.
Neuvottelut alkavat yhteistoimintalain mukaisella neuvotteluesityksellä, jonka työnantaja toimittaa viimeistään viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelua. Tällä tavoin varmistetaan osapuolille riittävä aika valmistautua neuvotteluihin.
Jos harkitut toimenpiteet kohdistuvat kymmeneen tai sitä useampaan työntekijään, työnantajan on lisäksi laadittava toimintasuunnitelma, joka tukee irtisanottavien työntekijöiden uudelleentyöllistymistä. Muutoin riittää, että neuvotteluissa esitetään työllistymistä edistävät toimintaperiaatteet.
Neuvotteluiden kulku ja aikataulu
Yhteistoimintalaissa on määritelty tietyt vähimmäisneuvotteluajat. Jos työehtosopimuksessa tai osapuolten kesken ei ole muuta sovittu, neuvotteluvelvoitteen katsotaan täyttyneen 14 päivän tai 6 viikon kuluttua ensimmäisestä neuvottelukokouksesta (pois lukien työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvat muutokset). Määräaika riippuu toimenpiteiden laajuudesta ja luonteesta sekä yrityksen koosta.
Vähimmäisneuvotteluaika on:
14 päivää silloin, kun toimenpiteet kohdistuvat alle kymmenen työntekijään, kyse on enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, yrityksessä työskentelee säännöllisesti 20–29 työntekijää tai työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena; ja
6 viikkoa kaikissa muissa tilanteissa.
Neuvotteluissa käsitellään työntekijöihin kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja mahdollisia vaihtoehtoja. Lisäksi neuvotteluissa on käsiteltävä kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamista, mahdollisten henkilöstövaikutusten lieventämistä sekä työnantajan laatima toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet.
Yhteistoimintalain uudistuksessa vahvistettiin henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja neuvotteluiden vuorovaikutteisuutta. Neuvotteluihin osallistuvat henkilöstön edustajat tai työntekijät voivat esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Jos työnantaja ei hyväksy ehdotettua ratkaisua, sen on perusteltava kantansa kirjallisesti neuvottelujen aikana.
Neuvotteluista on myöhempien ristiriitojen välttämiseksi suositeltavaa, ja työntekijöiden/edustajien sitä vaatiessa pakollista, laatia pöytäkirja.
Neuvottelujen päättäminen ja päätöksenteko
Neuvottelut päättyvät vähimmäisneuvotteluajan jälkeen, mikäli kaikki neuvoteltavat asiat on siihen mennessä asianmukaisesti käsitelty.
Osapuolet voivat sopia neuvottelujen päättämisestä myös vähimmäisneuvotteluajasta poiketen, jos kaikki neuvoteltavat asiat on osapuolten mielestä asianmukaisesti käsitelty jo sitä ennen. Vähimmäisneuvotteluajasta poikkeamisesta sopiessa on syytä kirjata tarkkaan sekä sopimuksen sisältö että noudatettavat käytännön toimet (mm. liittyen työnantajan päätöksentekoon ja toimenpiteiden toteuttamiseen).
Neuvottelujen päätyttyä työnantajan tulee antaa kohtuullisen ajan sisällä asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen selvitys neuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä.
Selvityksestä tulee ilmetä selkeästi, mitä ollaan päättämässä:
työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain,
lomautusten kestoajat; sekä
minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna päätöksensä täytäntöön.
Muutosneuvottelujen päättyessä tulee tarvittaessa päivittää myös työyhteisön kehittämissuunnitelma.
Päätösten jälkeen työnantaja arvioi, miten eri henkilöstövaikutukset kohdistuvat työntekijöihin ns. vähennysjärjestyksen mukaisesti, ja tiedottaa vaikutuksista työntekijöille. Työnantajan on ennen mahdollista irtisanomista arvioita, voidaanko työntekijä irtisanomisen sijaan sijoittaa kohtuullinen koulutusvelvollisuus huomioiden johonkin toiseen korvaavaan työtehtävään (uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus).
Miten työnantaja voi valmistautua muutosneuvotteluihin?
Muutosneuvottelut voivat olla monimutkaisia ja stressaavia sekä työnantajalle että työntekijöille. Hyvä valmistautuminen on avain onnistuneisiin neuvotteluihin.
Muutamia vinkkejä:
Muodosta selkeä kuva siitä, mitä muutoksia suunnitellaan ja mitä suunnitelluilla muutoksilla tavoitellaan, ml. tausta, perusteet ja tavoitteet.
Varmista, että valitset oikean prosessin ja noudatat yhteistoimintalain mukaisia menettelyvaatimuksia – pyydä tarvittaessa apua!
Varmista, että viestit riittävästi ja noudattaen yhteistoimintalain mukaista prosessia.
Esim. neuvotteluesityksen antamisaika (5 päivää) alkaa kulua vasta, kun kaikki kutsutut ovat sen vastaanottaneet (huom. poissaolojen vaikutus).
Kerää tarvittavat taustatiedot (esim. työnantajan taloudellinen tila, strategia ym.)
Pohdi vaihtoehtoja, joilla voidaan välttää tai lieventää työntekijöille aiheutuvia seurauksia.
Varmista, ettei organisaatiossa edistetä rekrytointeja, joita voidaan mahdollisessa vähentämistilanteessa tarjota uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuuden myötä mahdollisesti irtisanottaville.
Valmistaudu vastaamaan henkilöstön puolelta tuleviin kysymyksiin.
Tervetuloa aihetta koskevaan webinaariin 16.5. klo 8.30. Tarkemmat tiedot ja ilmoittautuminen alla olevasta linkistä.
Lisätietoja muutosneuvotteluista antavat:
Jenni Kairinen
Counsel
050 467 7179
Tiina Nieminen
Junior Counsel
0400 954 740
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 3. huhtik. 2024
Lakko-oikeus on merkittävä väline palkansaajien neuvotteluissa työehdoista ja -oloista sekä vaikuttamisessa poliittiseen päätöksentekoon. Lakko on yksi tehokkaista työtaistelun muodoista, jota käytetään tyypillisesti silloin, kun neuvottelut työnantajan kanssa eivät johda haluttuihin tuloksiin.
Lakko-oikeus perustuu kansainvälisiin sopimuksiin, kuten Kansainvälisen työjärjestön (ILO) määräyksiin, jotka turvaavat palkansaajien oikeuden ammatilliseen järjestäytymiseen. Lisäksi lakko-oikeus liittyy perustuslailla turvattuun yhdistymisvapauteen. Lakko-oikeuden käyttöä ja rajoja on säännelty tarkemmin mm. työehtosopimuslailla sekä työehtosopimuksen määräyksillä.
Lakkoja on erilaisia
”Tavallinen” lakko kohdistuu tyypillisesti työnantajaan tai esimerkiksi työmarkkinajärjestöihin, ja sen tarkoituksena on vaikuttaa työehtoihin tai -oloihin taikka työehtosopimuksen määräyksiin.
Poliittinen lakko kohdistuu poliittisiin päättäjiin tarkoituksenaan vaikuttaa niiden toimintaan.
Tukilakko eli myötätuntolakko kohdistuu muuhun kuin oman alan työmarkkinajärjestöön tarkoituksenaan tukea tällä sopimusalalla käynnissä olevaa työriitaa.
Lakko-oikeutta on rajoitettu
Työehtosopimuslain mukaan lakko on laillinen vain silloin, kun se ei kohdistu voimassa olevaan työehtosopimukseen (työrauhavelvollisuus). Lakkoon saa ryhtyä silloin, kun kyse on esimerkiksi tulevasta sopimuksesta, kun vanha on päättynyt. Muutoin lakko-oikeutta ei nykyisellään säännellä, joten ne ovat laillisia, kunhan toimenpiteet eivät kohdistu omaan työehtosopimukseen ja pääriita on laillinen.
Lakkoon ryhtymisestä tai sen laajentamisesta on tehtävä vastapuolelle ja valtakunnansovittelijan toimistoon kirjallinen ilmoitus viimeistään 14 vuorokautta ennen toimenpiteitä. Ilmoitusvelvollisuus koskee myös työrauhavelvoitteen ulkopuolisia lakkoja. Lisäksi osapuolten on osallistuttava sovitteluun (sovittelupakko), josta vastaa valtakunnansovittelija edellä mainitun ilmoituksen saatuaan.
Mikäli lakko kohdistuu yhteiskunnan elintärkeiden toimintojen varmistamisen ja yleisen edun turvaamisen kannalta kriittiseen alaan, työ- ja elinkeinoministeriö voi sovittelijan tai sovittelulautakunnan esityksestä kieltää lakkotoimenpiteet enintään 14 vuorokauden ajaksi lakon ilmoitetusta alkamishetkestä lukien.
Faktaa vai fiktiota?
Työnantajalla ei ole mitään keinoja lakon aikana
Fiktiota. Myös työnantaja voi ryhtyä työtaisteluun esimerkiksi toteuttamalla työsulun. Työsululla keskeytetään palkanmaksu ja julistetaan työpaikka suljetuksi siten, ettei työsulun piirissä olevaa työtä pääse tekemään. Työsulku painostaa neuvotteluissa ja voi kohdistua muihinkin kuin vain lakkoileviin työntekijöihin. Kuten tavallisessa lakossa, myös työsulku tulee toteuttaa työrauhan ulkopuolella ja siitä tulee ilmoittaa vastapuolelle ja valtakunnansovittelijalle viimeistään kahta viikkoa ennen työsulun toteuttamista.
Ainoastaan liittoon kuuluvat työntekijät voivat osallistua lakkoon
Fiktiota. Liittoon kuuluminen ei ole lakkoon osallistumisen edellytys, mutta lakkoavustusta voi saada vain ne työntekijät, jotka kuuluvat lakosta ilmoittaneeseen ammattiliittoon.
Liittoon kuuluvien on osallistuttava lakkoon
Fiktiota. Lakkoon osallistuminen on aina vapaaehtoista, jolloin myös liiton jäsenet voivat halutessaan työskennellä lakon aikana. Työntekijöillä on vastaavasti myös oikeus tehdä työtä ja olla osallistumatta lakkoon.
Hallitus on esittänyt muutoksia sääntelyyn lakkojen osalta
Nykyinen hallitus on esittänyt muutoksia lakkojen sääntelyyn koskien muun muassa tukilakkojen edellytyksiä, poliittisten lakkojen enimmäiskestoa, seuraamusjärjestelmää sekä tukilakkojen ja poliittisten lakkojen ilmoitusvelvollisuutta. Hallitus on esittänyt muun muassa seuraavaa:
Suhteettomia tukilakkoja rajoitettaisiin. Tukilakkoa ei saisi jatkossa toimeenpanna työrauhavelvollisuuden aikana, jos tukilakolla aiheutetaan suhteettomia vahingollisia seurauksia työnantajalle tai tämän sopimuskumppanille. Työrauhavelvollisuuden ulkopuolella suhteellisuusvaatimus olisi voimassa silloin, kun tuetaan lakkoa, jonka tavoitteena ei ole työehtosopimuksen solmiminen.
Työnseisauksena eli lakkona toteutettavan poliittisen työtaistelun kestoa rajattaisiin yhteen vuorokauteen. Muiden poliittisten työtaistelujen enimmäiskesto saisi olla enintään kaksi viikkoa.
Seuraamusjärjestelmää kiristettäisiin siten, että laittomista lakoista tuomittavien hyvityssakkojen määrä voisi vaihdella 10 000 – 150 000 euron välillä. Hyvityssakkoseuraamus koskisi jatkossa myös suhteettomia tukilakkoja ja enimmäiskeston ylittäviä poliittisia työtaisteluita. Lisäksi yksittäinen työntekijä voitaisiin velvoittaa maksamaan työnantajalle hyvityksenä 200 euroa laittoman työnseisauksen jatkamisesta.
Ilmoitusvelvollisuus ulotettaisiin myös poliittisiin lakkoihin ja tukilakkoihin. Jatkossa näistä tulisi ilmoittaa viimeistään seitsemän päivää ennen lakon toteuttamista.
Viime aikoina olemme nähneet sekä perinteisiä työehtosopimuksen määräyksiin perustuvia lakkoja työehtosopimuksen ollessa katkolla että poliittisia lakkoja uuden hallituksen esittämiin muutoksiin työlainsäädännön osalta.
Jenni Kairinen
Counsel
+358 50 467 7179
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Tiina Nieminen
Junior Counsel
+358 400 954 740
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 19. maalisk. 2024
Keväällä 2023 Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät palkka-avoimuusdirektiivin (EU) 2023/970, joka tuli voimaan kesäkuussa 2023. Direktiivin tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista ja tasa-arvoa. Samapalkkaisuusperiaatteesta seuraa, että työntekijälle on hänen sukupuolestaan riippumatta maksettava samaa palkkaa, kun kyse on samasta tai samanarvoisesta työstä. EU:n jäsenvaltioiden tulee saattaa palkka-avoimuusdirektiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään 7.6.2026 mennessä.
Palkka-avoimuusdirektiivin piiriin kuuluvat kaikki julkisen ja yksityisen sektorin työnantajat, mutta raportointivelvollisuus koskee vain suuria työnantajia. Työnantajan työntekijämäärä vaikuttaa siihen, kuinka usein raportointivelvoite on täytettävä.
Palkka-avoimuusdirektiivin tuomat muutokset
Uudet velvoitteet ulottuvat erityisesti työntekijöiden ja -hakijoiden tiedonsaantioikeuteen ja oikeussuojakeinoihin sekä suurten työnantajien raportointivelvollisuuteen:
Rekrytoitaessa: Työpaikkailmoituksen ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja. Alkupalkan tai sen vaihteluvälin tulee olla työnhakijoiden saatavilla ennen työsopimuksen tekemistä. Työnantaja ei saa enää kysyä työnhakijan palkkahistoriasta.
Työpaikalla: Työnantajan on asetettava työntekijöiden saataville objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään.
Tiedonsaantioikeus: Työntekijällä on oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan sekä keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan jaoteltuna samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta. Direktiivi ei kuitenkaan anna työntekijälle oikeutta saada tietoonsa yksittäisten työntekijöiden palkkoja.
Oikeus korvaukseen: Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella kokeneet työntekijät voivat hakea korvausta. Korvaus käsittää maksamattoman palkan täysimääräisenä mukaan lukien siihen liittyvät bonukset ja luontoisedut. Työnantajan on tarvittaessa kyettävä osoittamaan, ettei hän ole rikkonut EU:n samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia säännöksiä.
Huomionarvoista on, että direktiivi ottaa huomioon myös intersektionaalisen syrjinnän, mikä viittaa erilaisten syrjintämuotojen, kuten sukupuolen, etnisen alkuperän tai seksuaalisuuden, yhdistelmään. Direktiivi sisältää myös vaatimuksia liittyen vammaisten työntekijöiden erityistarpeiden huomioon ottamiseen.
Suuria työnantajia koskeva raportointivelvollisuus
Suurten työnantajien tulee jatkossa raportoida ja julkaista selvitys sukupuolten välisistä palkkaeroista. Mikäli raportissa havaitaan vähintään 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla perusteilla, työnantajan on tehtävä palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa.
Raportointivelvollisuutta koskeva uudistus astuu voimaan portaittain siten, että vähintään 250 työntekijää työllistävien työnantajien on annettava ensimmäinen raporttinsa viimeistään 7.6.2027, jonka jälkeen raportointia jatketaan vuosittain. Sen sijaan 150–249 työntekijää työllistävien työnantajien on annettava ensimmäinen raporttinsa 7.6.2027 mennessä ja vähintään 100 työntekijää työllistävien työnantajien 7.6.3031 mennessä. Tämän jälkeen raportointi tulee molemman em. työnantajan tilanteessa tehdä kolmen vuoden välein.
Miten varautua palkka-avoimuuteen?
Direktiivin myötä työnantajalle tulee uudenlaisia velvoitteita, joihin voi valmistautua etukäteen. Määräysten voimaantuloa odotellessa on hyvä tutustua keinoihin, joilla voidaan helpottaa siirtymistä kohti palkka-avoimuutta. Parhaimmillaan palkka-avoimuusvaatimusten varhainen omaksuminen ja noudattaminen on eduksi myös myönteisen työnantajamielikuvan luomisessa.
Työnantajana voit varautua muutoksiin muun muassa selvittämällä omat voimassa olevat palkkausjärjestelmät ja palkkarakenteet ja varmistamalla, että niissä otetaan huomioon tulevat muutokset. Voit jo nyt selvittää, miten organisaatiossanne arvioidaan työn vaativuutta – mikä katsotaan samaksi tai samanarvoiseksi työksi sekä asettaa saataville objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään. Mikäli sukupuolten välillä on palkkaeroja, niille on löydyttävä lailliset perusteet. Muussa tapauksessa työnantajan tulee ryhtyä toimenpiteisiin eriarvoisuuden poistamiseksi.
Huolehdi siitä, että palkkatiedot ja niiden perusteet dokumentoidaan selkeästi ja avoimesti työntekijöiden tiedonsaantioikeus sekä palkanmuodostus ja palkkakehityspolitiikan läpinäkyvyys huomioiden. Työntekijöiden yksilöllistä palkkatasoa ja keskipalkkatasoa koskevat tiedot voidaan antaa myös työnantajan omasta aloitteesta.
Vaikka tilanne palkka-avoimuuden kannalta olisi jo hyvällä mallilla organisaatiossanne, suosittelemme varmistamaan, että tiedot ovat helposti käsiteltävissä ja raportoitavissa tulevien määräysten täyttämiseksi. Toisaalta on suositeltavaa harkita myös henkilöstön tiedottamisen ja koulutuksen järjestämisen tarpeellisuutta uudistukseen liittyen.
Olethan jo ilmoittautunut mukaan 21.3. klo 8:30 pidettävään palkka-avoimuus-webinaariimme?
Lisätietoja palkka-avoimuudesta antavat:
Tiina Nieminen
Junior Counsel
0400 954 740
Jenni Kairinen
Counsel
jenni.kairinen@legalfolks.fi
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.