Päivitetty: 5. syysk. 2023
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen tarkoitus ja lähtökohdat
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen lähtökohtana on, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Sen tarkoituksena on edistää johdonmukaisuutta työnantajan ratkaisuissa sekä toimia eräänlaisena yleislausekkeena, jotta perusteeton eri asemaan asettaminen olisi kaikissa tapauksissa kiellettyä. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen soveltuminen tulee harkittavaksi lähtökohtaisesti aina, kun työntekijä on eriarvoisessa asemassa muihin vertailukelpoisiin työntekijöihin nähden. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei kuitenkaan rikota, jos vaatimuksesta poikkeaminen voidaan perustella työntekijän tehtävillä ja asemalla.
Tasapuolisen kohtelun vaatimus perustuu vaatimukselle samanlaisessa asemassa olevien työntekijöiden yhdenvertaisuudesta. Työntekijöitä, jotka ovat ratkaistavana olevan asian kannalta samassa asemassa, on kohdeltava samankaltaisissa tilanteissa samalla tavoin kiinnittämättä huomiota heidän välillään muutoin vallitseviin erilaisuuksiin. Vaatimuksesta poikkeaminen on mahdollista vain laissa tarkoitetusta perustellusta syystä (esimerkiksi niin sanotut etusijasäännökset ja positiivinen erityiskohtelu).
Oikeuskäytäntöä koskien tasapuolisen kohtelun vaatimusta
Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä (KKO 2010:5) on katsottu, että työnantaja oli kohdellut vanhoja ja uusia työntekijöitään tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti, kun työnantaja ei kyennyt esittämään palkkaerolle työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta. Korkein oikeus totesi, että lähtökohtaisesti palkkausperusteet kuuluvat työnantajan ja työntekijän kesken sovittaviksi. Ottaen kuitenkin huomioon, että työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevat säännökset ovat pakottavia, työnantaja ja työntekijä eivät voi pätevästi sopia sellaisista työsopimuksen ehdoista, jotka merkitsevät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista (KKO 2004:103).
Työtuomioistuin taas katsoi ratkaisussaan TT 2011-29, ettei työnantajan puolelta ollut esitetty hyväksyttävää työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta sille, miksi luotseina toimiville kantajille oli maksettu pienempää palkkaa kuin samaa työtä tekeville niin sanottua satamaluotsauskompensaatiota saaville luotseille. Työnantajan kyseisen palkkaeron tasoittamiseksi esittämää suunnitelmaa ei pidetty uskottavana eikä siirtymäajan kestoa hyväksyttävänä. Sopimusmääräykset, joista palkkaero oli suoraan johtunut, olivat siten ristiriidassa työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun vaatimuksen kanssa. Sopimusmääräykset todettiin pätemättömiksi ja työnantaja määrättiin maksamaan kantajille palkanerotus.
Yhteenveto
Tasapuolista kohtelua arvioidaan työnantajakohtaisesti ja tasapuolisen kohtelun vaatimus edellyttää työnantajalta johdonmukaisia toimenpiteitä suhteessa työntekijöihinsä. Johdonmukaisuus vaatii työnantajaa noudattamaan aikanaan valittua toimintatapaa samanlaisissa tapauksissa myös jatkossa. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta arvioidaan viime kädessä kunkin viiteryhmän sisällä tavoitteena tosiasiallisen tasa-arvon toteutuminen työpaikalla. Työnantaja ei voi ilman laissa tarkoitettua hyväksyttävää perustetta sopia työsuhteen ehdoista eri tavoin vain toisten työntekijöiden tai työntekijäryhmien osalta.
Lisätietoja tasapuolisen kohtelun huomioimisesta työpaikoilla antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Uusi työaikalaki tuli voimaan vuoden 2020 alussa. Laki piti sisällään kokonaan uudet säännökset joustotyöajasta ja työaikapankista, josta oli jo aiemmin ollut määräyksiä työehtosopimuksissa. Lisäksi uuden työaikalain säännös liukuvasta työajasta muuttui hieman suhteessa aiemman työaikalain vastaavaan säännökseen.
Liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki mahdollistavat tiettyjä joustoja työntekoon. Yritykset eivät ole kuitenkaan vielä hyödyntäneet niitä siinä määrin kuin voisi olla työhyvinvoinnin parantamisen ja liiketoiminnan tehokkuuden kannalta perusteltua. Tässä kirjoituksessa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki, ja miksi niitä voisi olla tarkoituksenmukaista hyödyntää yrityksissä nykyistä enemmän.
Mikä liukuva työaika?
Työnantaja ja työntekijä saavat sopia liukuvasta työajasta niin, että työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä päivittäisen työaikansa sijoittamisesta. Liukuvasta työajasta sovittaessa on sovittava ainakin yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta (esim. kello 10–14), työajan vuorokautisesta liukumarajasta (enintään 4 tuntia) ja liukuma-ajan sijoittamisesta (esim. kello 08–10 ja 14–18), lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä (pluskertymä enintään 60 tuntia ja miinuskertymä enintään 20 tuntia). Koska liukuvaa työaika on työsopimuksen tasoinen järjestely, luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia liukuvasta työajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta. Erillisellä ja nimenomaisella työntekijän valtuutuksella tämä oikeus voidaan kyllä antaa luottamusmiehelle/-valtuutetulle.
On mahdollista sopia liukuma-ajan sijoittumisesta myös sillä tavalla, että työntekijällä olisi mahdollisuus jakaa työpäivänsä kahteen osaan esimerkiksi siten, että kiinteän työajan ja myöhemmän työn välillä olisi keskeytys. Sopia voidaan esimerkiksi siitä, että liukuma on käytössä kello 19:n ja 21:n välisenä aikana eikä vain välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien. Edellä todetun tarkoituksena onkin helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista erityisesti lasten ollessa pieniä.
Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla enintään neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, mutta se voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Laki ei siis sääntele ylitysten ja alitusten kertymää seurantajakson aikana, vaan pelkästään sen lopussa.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä.
Toistaiseksi tehty liukuvaa työaikaa koskeva sopimus on irtisanottavissa päättymään työajan seurantajakson päättyessä. Vuotta pidemmäksi aikaa tehty määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä kuten toistaiseksi tehty sopimus.
Mikä joustotyöaika?
Joustotyöajan on tarkoitus vastata työajan joustotarpeisiin ja se soveltuu erityisesti vaativaan asiantuntijatyöhön, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan ja paikkaan. Joustotyöajalla pyritään mahdollistamaan työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Joustotyöajan osalta tulevat kyseeseen siten sellaiset tehtävät, jotka eivät pääasiallisesti ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan ja viikonpäivään, ja jotka ovat luonteeltaan sellaisia, että niitä voidaan tehdä muualla kuin työnantajan varsinaisessa toimipaikassa tai muussa vastaavassa ennalta määrätyssä paikassa.
Työaikalain mukaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa (esim. ma–pe), 2) viikkolevon sijoittamisesta (esim. sijoittuu aina sunnuntain yhteyteen), 3) mahdollisesta kiinteästä työajasta (esim. ma, ti ja ke kello 10, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle, ja 4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia joustotyöajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta.
Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Joustotyötä koskeva sopimus on täten molemmin puolin irtisanottavissa, mikäli kumpi tahansa osapuolista, työnantaja tai työntekijä, katsoo, ettei edellytyksiä joustotyön tekemiselle ole enää olemassa. Tällöin ei ole kyse työsopimuslain mukaisesta työsopimuksen irtisanomisesta, vaan pelkästään joustotyöaikaa koskevan sopimuksen irtisanomisesta. Irtisanomismahdollisuutta ja irtisanomisaikaa koskevat työaikalain säännökset ovat pakottavia, mikä tarkoittaa sitä, että joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa ei voida sopia siitä, ettei irtisanomismahdollisuutta ole, tai sopia laissa säädettyä pidemmästä irtisanomisajasta.
Mikä työaikapankki?
Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Järjestelmän tarkoituksena on erityisesti työntekijöiden työssä jaksamisen, yhtiöiden ja työyhteisöjen tuottavuuden sekä kilpailukyvyn edistäminen.
Työnantaja ja luottamusmies tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan. Yksittäinen työntekijä ei voi jättäytyä työaikapankkijärjestelmän ulkopuolelle, mikäli siitä on sovittu häntä edustavan henkilöstön edustajan kanssa. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan olla säästämättä työaikaa työaikapankkiin. Työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) siitä, mitä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää, 2) säästämisrajoista, 3) työaikapankin lakkaamisesta ja lakkaamishetkellä työaikapankissa olevien erien korvaamisesta, ja 4) vapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana.
Työntekijän kutakin kertaa varten tai määrätyksi lyhyehköksi määräajaksi antamalla suostumuksella työaikapankkiin voidaan siirtää lisä- ja ylityötunteja, liukuvan työajan järjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana ja/tai lakiin taikka sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöstä tai varallaolosta maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, erilaisia lisiä, kuten ilta-, yötyö-, vuoro- ja viikonloppulisiä ja/tai lomarahaa sen jälkeen, kun se/ne on ensin muutettu aikamääräisiksi. Esimerkiksi 200 euron etuus olisi 10 tuntia työntekijän tuntipalkan ollessa 20 euroa.
Työaikapankkiin ei saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa myöskään kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tuntia. Lain perustelujen mukaan vertailu tehdään edellisen kalenterivuoden lopun saldotilanteeseen. Työaikapankin kokonaiskertymä ei saa myöskään ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.
Työntekijällä on oikeus saada työaikapankkiin säästettyä vapaata vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodessa. Mikäli työaikapankkiin on säästetty vapaata yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vuodessa vapaata vähintään viidesosa työaikapankin kertymästä. Työnantajan on työntekijän vaatimuksesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on niin vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahana.
Työaikapankin lakkaaminen määräytyy sopimuksessa sovitulla tavalla. Mikäli työaikapankin lakkaamisesta ei ole sovittu, työaikapankkiin säästetty aika on annettava palkallisena vapaana tai korvattava rahana päättymisajankohdan työntekijän säännöllisen työajan kokonaispalkan perusteella työaikalain 23 §:ssä säädetyllä tavalla. Työntekijän palkan määräytyessä tuntia pidemmältä ajalta korvauksen perusteena oleva tuntipalkka lasketaan tällöin jakamalla päättymisajankohdan työntekijän luontoisetujen verotusarvon sisältävä palkka tämän säännöllisen työajan tuntimäärällä tai sovitulla vuotuisesta säännöllisestä työajasta lasketulla tai muulla vastaavalla jakajalla. Yksittäinen työntekijä voi lopettaa osaltaan työaikapankin käyttämisen olemalla antamatta suostumusta lisäerien siirtämisestä työaikapankkiin.
Yhteenveto
Liukuvaa työaikaa, joustotyöaikaa ja työaikapankkia voisi hyödyntää nykyistä enemmän useammassakin yrityksessä. Liukuvan työajan ja joustotyöajan osalta on myös hyvä huomioida se, että työssä, jossa sovelletaan liukuvaa tai joustotyöaikaa, työvuoroluettelo saadaan antaa toistaiseksi voimassa olevana. Liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaakin työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenevät työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet.
Autamme Folksilla mieluusti kartoittamaan, mikä tai mitkä edellä mainituista työajan järjestelyistä voisivat toimia parhaiden teidän yrityksenne tarkoituksiin, sekä asianmukaisten sopimusten laatimisessa liukuvasta työajasta, joustotyöajasta ja/tai työaikapankista.
Lisätietoja liukuvasta työajasta, joustotyöajasta ja työaikapankista antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Mikä Whistleblower-direktiivi? Mikä ilmoittajansuojelulaki?
Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin, ns. Whistleblower-direktiivin kansallinen täytäntöönpano lähenee vihdoin. Hallituksen esitys HE 147/2022 laiksi Euroopan unionin ja kansallisen oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta sekä siihen liittyviksi laeiksi annettiin eduskunnalle 19.9.2022. Esitykseen perustuva laki ilmoittajien suojelusta ("ilmoittajansuojelulaki") tulisi olemaan yleislaki lain soveltamisalalla, mikä tarkoittaisi käytännössä sitä, että sen säännöksiä sovellettaisiin siltä osin kuin asiasta ei säädettäisi toisin erityislainsäädännössä. Ilmoittajansuojelulakia tullaankin soveltamaan rinnakkain ja täydentävänä muun lainsäädännön kanssa.
Ilmoittajansuojelulain keskeisenä tavoitteena on rohkaista työnsä yhteydessä yleisen edun vastaisia rikkomuksia havainneita tai epäileviä henkilöitä ilmoittamaan omista havainnoistaan. Lain voimaantulon myötä perustettaisiin uusi viranomaisten keskitetty ilmoituskanava ja lisäksi velvoitettaisiin monia julkisen sekä yksityisen sektorin organisaatioita perustamaan luottamuksellinen sisäinen ilmoituskanava tietyistä yleisen edun kannalta merkityksellisistä väärinkäytöksistä ilmoittamista varten. Lisäksi ilmoittajansuojelulain tarkoituksena olisi suojata väärinkäytöksistä ilmoittajaa negatiivisilta vastatoimilta.
Ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan kuuluisi direktiivin edellyttämän EU-pohjaisen sääntelyn lisäksi kunkin soveltamisalaan kuuluvan lainsäädäntöalan kansallinen lainsäädäntö. Lain soveltamisalaan kuuluisi seuraava lainsäädäntö: 1) julkiset hankinnat, 2) rahoituspalvelut, -tuotteet ja -markkinat sekä rahanpesun ja terrorismin rahoituksen ehkäiseminen, 3) tuoteturvallisuus ja vaatimustenmukaisuus, 4) liikenneturvallisuus, 5) ympäristönsuojelu, 6) säteilyturva ja ydinturvallisuus, 7) elintarvikkeiden ja rehujen turvallisuus, eläinten terveys ja hyvinvointi, 8) kansanterveys, 9) kuluttajansuoja ja 10) yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä verkko- ja tietojärjestelmien turvallisuus. Esimerkiksi työsuojelua ja työsuhdetta koskeva lainsäädäntö ei kuitenkaan kuuluisi ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan.
Ilmoittajan suojelun edellytykset
Ilmoittajansuojelulaissa säädettyä suojelua sovellettaisiin henkilöihin, jotka ovat työsuhteessa tai virkasuhteessa. Sopimusketjutilanteissa suojeltaisiin myös alihankkijan, pääurakoitsijan tai toimeksisaajan palveluksessa olevia henkilöitä. Lain soveltamisalaan kuuluisivat myös itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivat ansiotyötä tekevät luonnolliset henkilöt, joiden työnteko ei täytä työsuhteen tunnusmerkkejä. Tällaista työtä voidaan tehdä esimerkiksi erilaisissa toimeksiantosopimuksiin perustuvissa toimeksiantosuhteissa. Laissa säädettyä suojelua sovellettaisiin myös sellaisiin ilmoituksen kohteena olevan osakeyhtiön osakkeenomistajiin, jotka osakeyhtiössä työssään, toimessaan tai tehtävässään taikka niiden yhteydessä saavat tietoa rikkomisista. Lakia ei sovellettaisi kaikkiin yhtiön osakkeenomistajiin, vaan osakkeenomistajalla tulisi olla jossain määrin aktiivinen rooli osakeyhtiössä ja mahdollisuus saada tietoja rikkomisesta työn yhteydessä. Soveltamisalaan kuuluisivat esimerkiksi ne osakkeenomistajat, jotka työskentelevät aktiivisesti yhtiön hyväksi, mutta eivät olisi työsuhteessa yhtiöön. Koska osakkeenomistajan tulisi olla laissa tarkoitettu ilmoittaja, sovellettaisiin lakia lähtökohtaisesti vain sellaisiin osakkeenomistajiin, jotka olisivat luonnollisia henkilöitä. Lisäksi suojelua sovellettaisiin henkilöihin, jotka kuuluisivat ilmoituksen kohteena olevan yksityisen sektorin oikeushenkilön hallitukseen tai hallintoneuvostoon. Suojelua sovellettaisiin myös vapaaehtoistyöntekijöihin ja harjoittelijoihin.
Käytännössä ilmoittaja voisi olla esimerkiksi työnhakija tai itsenäinen ammatinharjoittaja, joka olisi saanut rikkomista koskevia tietoja palvelukseenottomenettelyn tai toimeksiantosopimuksen tekemistä edeltäneiden neuvottelujen aikana. Lain soveltamisen edellytyksenä ei olisi, että työ, toimi tai tehtävä sittemmin olisi alkanut. Laissa säädetyin edellytyksin suojeltaisiin myös ilmoittajia, joiden työ, toimi tai tehtävä olisi päättynyt, mikäli rikkomista koskevat tiedot olisi saatu tällaisen työn, toimen tai tehtävän aikana. Kyse voisi olla esimerkiksi entisestä työntekijästä, joka olisi saanut rikkomista koskevia tietoja sittemmin päättyneen työsuhteensa aikana.
Ilmoittajan suojelun edellytyksenä olisi, että ilmoitettava rikkominen kuuluisi lain soveltamisalaan, ilmoittaja kuuluisi lain edellä todettuun henkilölliseen soveltamisalaan, ilmoittamisessa noudatettaisiin ehdotettavaa kolmiportaista ilmoitusmenettelyä ja ilmoittajalla olisi perusteltu syy uskoa tietojen paikkansapitävyyteen ilmoittamishetkellä. Ensisijainen tapa olisi tehdä ilmoitus oman organisaation sisäiseen ilmoituskanavaan. Sen jälkeen olisi mahdollista ilmoittaa ulkoiseen ilmoituskanavaan eli viranomaiselle. Joissakin erikseen mainituissa tilanteissa ilmoituksen voisi tehdä suoraan ulkoiseen ilmoituskanavaan. Oikeuskanslerinvirasto toimisi keskitettynä ulkoisena ilmoituskanavana ja siirtäisi ilmoitukset selvitettäväksi kyseisen hallinnonalan toimivaltaiselle valvontaviranomaiselle. Kolmas tapa olisi tiedon julkistaminen.
Ilmoittajansuojelulain mukaiseen suojeluun eivät olisi oikeutettuja sellaiset henkilöt, jotka ilmoittamishetkellä tahallaan ja tietoisesti ilmoittaisivat vääriä tai harhaanjohtavia tietoja. Ilmoittaja ei kuitenkaan menettäisi suojelua siinä tapauksessa, että hän olisi ollut vilpittömässä mielessä ja erehdyksen vuoksi ilmoittanut sittemmin paikkansapitämättömiksi osoittautuneita tietoja.
Ilmoituskanavan toteuttaminen ja ilmoitusten käsittely ilmoituskanavassa
Ilmoituskanavan tekninen toteuttaminen jäisi pitkälti yrityksen itsensä päätettäväksi. Ilmoittajansuojelulaki ei edellyttäisi, että ilmoituskanava tulisi toteuttaa sähköisenä palveluna, vaan sen toteuttamistapana voisi myös olla kirjallinen ilmoittaminen esimerkiksi palautelaatikon kautta.
Ilmoituskanavan kautta tulevat ilmoitukset tulisi kirjata. Ilmoituksesta tulisi myös antaa vastaanottokuittaus seitsemän päivän kuluessa sekä palaute ilmoittajalle kolmen kuukauden kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta.
Yhtenä vaihtoehtona ilmoituskanavavan tekniselle toteuttamiselle on yhteistyökumppanimme WhistleB:n asiakkaillemme tarjoama ilmoituskanava. WhistleB:n ilmoituskanavassa ilmoituksia olisi mahdollista tehdä anonyymisti ja tietoturvallisesti.
Miten henkilötiedot tulee suojata ja kuinka kauan niitä voi säilyttää?
Tieto ilmoittajan, ilmoituksen kohteen ja muiden ilmoituksessa mainittujen henkilöiden henkilöllisyydestä ja muut henkilötiedot olisi suojattava. Muiden kuin valtuutettujen henkilöiden pääsy ilmoituskanavaan olisi estettävä. Ilmoituskanavassa olisi oltava mahdollisuus joko suulliseen tai kirjalliseen ilmoittamiseen. Jos ilmoittaminen olisi mahdollista suullisesti, tulisi ilmoittamisen ilmoittajan pyynnön mukaan olla mahdollista kohtuullisen ajan kuluessa järjestettävässä henkilökohtaisessa tapaamisessa.
Ilmoituskanavien kautta tulevat tiedot tulisi poistaa viiden vuoden kuluttua ilmoituksen saapumisesta, ellei niiden säilyttäminen olisi välttämätöntä ilmoittajansuojelulain tai muussa laissa säädettyjen oikeuksien tai velvoitteiden toteuttamista varten taikka oikeudellisen vaateen laatimiseksi, esittämiseksi tai puolustamiseksi. Henkilötiedot, joilla ei selvästi olisi merkitystä ilmoituksen käsittelyn kannalta, olisi kuitenkin poistettava ilman aiheetonta viivytystä.
Vastatoimien kielto ja käännetty todistustaakka
Ilmoittajia olisi ilmoittajansuojelulain mukaan suojeltava kaikenlaisilta suorilta ja epäsuorilta vastatoimilta, joiden kohteeksi he voisivat joutua ilmoittaessaan väärinkäytöksistä. Esimerkiksi työsuhteessa olevaan työntekijään voitaisiin kohdistaa seuraavia vastatoimia: työsuhteen ehtojen heikentäminen, varoitus, lomauttaminen, työsopimuksen päättäminen, häirintä ja epäedullinen kohtelu. Jotta kyse olisi kielletystä vastatoimesta, ilmoittajaan tai muuhun henkilöön suoraan tai välillisesti kohdistetun epäsuotuisan menettelyn tulisi olla tiiviissä syy-yhteydessä laissa tarkoitettuun sisäiseen tai ulkoiseen ilmoittamiseen taikka tiedon julkistamiseen eli vastatoimen tulisi tapahtua tehdyn ilmoituksen vuoksi.
Ilmoittajansuojelulakiin sisältyisi säännös käännetystä todistustaakasta, mikä edellyttäisi työnantajaa osoittamaan, ettei tietty toimi johtuisi työntekijän tekemästä ilmoituksesta. Käytännössä tämä voisi olla työnantajan kannalta jatkossa tietyissä tilanteissa haastavaa ja edellyttää työnantajalta varautumista sekä tarkkaa dokumentointia. Työnantajien kannalta ilmoittajasuojelulain todistustaakkaa koskevaan säännökseen sisältyisikin riski siitä, että perättömät tai epämääräiset ilmoitukset voisivat johtaa siihen, että työnantajan normaali työn johto-oikeuden käyttö estyisi sen vuoksi, että siihen liittyisi liian suuri riski siitä, että se lopulta tulkittaisiin vastatoimeksi.
Vahingonkorvausvelvollisuus ja vastatoimien kiellon rikkomisesta seuraava hyvitys
Sen, joka rikkoisi tahallisesti ilmoittajansuojelulaissa säädettyä vastatoimien ja ilmoittamisen estämisen kieltoa, olisi korvattava ilmoittajalle tai muulle henkilölle aiheuttamansa taloudellinen vahinko. Tahallisesti vääriä tietoja ilmoittaneen tai julkistaneen ilmoittajan olisi myös korvattava ilmoituksen kohteelle aiheuttamansa taloudellinen vahinko. Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavaan korvaukseen sovellettaisiin kuitenkin työsopimuslain säännöstä työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavasta korvauksesta. Ilmoittajansuojelulain säännökset eivät myöskään rajoittaisi vahinkoa kärsineen oikeutta vaatia korvausta vahingonkorvauslain tai muun lain nojalla taikka sopimussuhteen perusteella.
Ilmoittajansuojelulakiin perustuva vahingonkorvausvelka vanhentuisi kolmen vuoden kuluessa siitä, kun vahingonkärsijä olisi saanut tietää tai hänen olisi pitänyt saada tietää vastatoimien ja ilmoittamisen estämisen kiellon vastaisesta menettelystä. Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen vanhentumiseen ja kanneaikaan sovellettaisiin työsopimuslain vanhentumista ja kanneaikaa koskevaa säännöstä. Vahinko olisi lähtökohtaisesti korvattava täysimääräisenä. Tahallisen vastatoimien kiellon rikkomisen olisi oltava syy-yhteydessä aiheutuneeseen vahinkoon.
Vastatoimien kohteeksi joutuneella luonnollisella henkilöllä olisi oikeus saada hyvitystä siltä, joka olisi ilmoittajansuojelulain vastaisesti kohdistanut häneen vastatoimia. Lisäksi hyvitykseen olisi oikeus luonnollisella henkilöllä, jonka ilmoittaminen olisi estetty tai yritetty estää. Oikeus saada hyvitystä ei riippuisi siitä, olisiko vastatoimista taikka ilmoittamisen estämisestä tai sen yrittämisestä aiheutunut vahinkoa niiden kohteeksi joutuneelle henkilölle. Hyvityksessä ei olisi kysymys vahingonkorvauksesta, vaan sen tarkoituksena on hyvittää ilmoittajaan suoraan tai välillisesti kohdistettujen tekojen aiheuttama loukkaus. Hyvityksen tuomitseminen ei edellyttäisi myöskään sen arvioimista, olisiko lainvastainen menettely ollut tahallista tai tuottamuksellista. Hyvitystä koskevat säännökset vastaisivatkin pitkälti yhdenvertaisuuslain hyvitystä koskevia säännöksiä. Kanne hyvityksen suorittamisesta olisi nostettava kolmen vuoden ilmoittamisen estämisestä tai vastatoimien kiellon vastaisesta menettelystä.
Koska ilmoittajansuojelulaki voisi tulla voimaan? Milloin ilmoituskanava olisi otettava käyttöön?
Ilmoittajansuojelulain ennakoidaan tulevan voimaan aikaisintaan tämän vuoden lopussa, minkä jälkeen ilmoittajansuojelulain mukainen sisäinen ilmoituskanava olisi otettava käyttöön kolmen kuukauden kuluessa ilmoittajansuojelulain voimaantulosta yksityisellä sektorilla yrityksissä, joiden palveluksessa olisi säännöllisesti vähintään 250 työntekijää sekä yrityksen koosta riippumatta kaikissa rahoitusalan yrityksissä ja yrityksissä, jotka ovat alttiita rahanpesulle tai terrorismin rahoitukselle. Organisaatioissa, joissa olisi säännöllisesti enintään 50–249 työntekijää, sisäinen ilmoituskanava olisi otettava käyttöön kuitenkin viimeistään 17.12.2023. On myös hyvä tiedostaa, että ilmoituskanavat ja niihin liittyvät menettelyt tulisi käsitellä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa, mikä osaltaan olisi omiaan edesauttamaan toimivien prosessien luomista ja lisäisi ilmoitusprosessien avoimuutta.
Tarkempia lisätietoja ilmoittajansuojelulain voimaantulosta, siihen valmistautumisesta ja ilmoittajansuojelulain mukaisen ilmoituskanavan käyttöönotosta saat Annalta (anna.paimela@legalfolks.fi).
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.