Päivitetty: 5. syysk. 2023
Mikä Whistleblower-direktiivi? Mikä ilmoittajansuojelulaki?
Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin, ns. Whistleblower-direktiivin kansallinen täytäntöönpano lähenee vihdoin. Hallituksen esitys HE 147/2022 laiksi Euroopan unionin ja kansallisen oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta sekä siihen liittyviksi laeiksi annettiin eduskunnalle 19.9.2022. Esitykseen perustuva laki ilmoittajien suojelusta ("ilmoittajansuojelulaki") tulisi olemaan yleislaki lain soveltamisalalla, mikä tarkoittaisi käytännössä sitä, että sen säännöksiä sovellettaisiin siltä osin kuin asiasta ei säädettäisi toisin erityislainsäädännössä. Ilmoittajansuojelulakia tullaankin soveltamaan rinnakkain ja täydentävänä muun lainsäädännön kanssa.
Ilmoittajansuojelulain keskeisenä tavoitteena on rohkaista työnsä yhteydessä yleisen edun vastaisia rikkomuksia havainneita tai epäileviä henkilöitä ilmoittamaan omista havainnoistaan. Lain voimaantulon myötä perustettaisiin uusi viranomaisten keskitetty ilmoituskanava ja lisäksi velvoitettaisiin monia julkisen sekä yksityisen sektorin organisaatioita perustamaan luottamuksellinen sisäinen ilmoituskanava tietyistä yleisen edun kannalta merkityksellisistä väärinkäytöksistä ilmoittamista varten. Lisäksi ilmoittajansuojelulain tarkoituksena olisi suojata väärinkäytöksistä ilmoittajaa negatiivisilta vastatoimilta.
Ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan kuuluisi direktiivin edellyttämän EU-pohjaisen sääntelyn lisäksi kunkin soveltamisalaan kuuluvan lainsäädäntöalan kansallinen lainsäädäntö. Lain soveltamisalaan kuuluisi seuraava lainsäädäntö: 1) julkiset hankinnat, 2) rahoituspalvelut, -tuotteet ja -markkinat sekä rahanpesun ja terrorismin rahoituksen ehkäiseminen, 3) tuoteturvallisuus ja vaatimustenmukaisuus, 4) liikenneturvallisuus, 5) ympäristönsuojelu, 6) säteilyturva ja ydinturvallisuus, 7) elintarvikkeiden ja rehujen turvallisuus, eläinten terveys ja hyvinvointi, 8) kansanterveys, 9) kuluttajansuoja ja 10) yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä verkko- ja tietojärjestelmien turvallisuus. Esimerkiksi työsuojelua ja työsuhdetta koskeva lainsäädäntö ei kuitenkaan kuuluisi ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan.
Ilmoittajan suojelun edellytykset
Ilmoittajansuojelulaissa säädettyä suojelua sovellettaisiin henkilöihin, jotka ovat työsuhteessa tai virkasuhteessa. Sopimusketjutilanteissa suojeltaisiin myös alihankkijan, pääurakoitsijan tai toimeksisaajan palveluksessa olevia henkilöitä. Lain soveltamisalaan kuuluisivat myös itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivat ansiotyötä tekevät luonnolliset henkilöt, joiden työnteko ei täytä työsuhteen tunnusmerkkejä. Tällaista työtä voidaan tehdä esimerkiksi erilaisissa toimeksiantosopimuksiin perustuvissa toimeksiantosuhteissa. Laissa säädettyä suojelua sovellettaisiin myös sellaisiin ilmoituksen kohteena olevan osakeyhtiön osakkeenomistajiin, jotka osakeyhtiössä työssään, toimessaan tai tehtävässään taikka niiden yhteydessä saavat tietoa rikkomisista. Lakia ei sovellettaisi kaikkiin yhtiön osakkeenomistajiin, vaan osakkeenomistajalla tulisi olla jossain määrin aktiivinen rooli osakeyhtiössä ja mahdollisuus saada tietoja rikkomisesta työn yhteydessä. Soveltamisalaan kuuluisivat esimerkiksi ne osakkeenomistajat, jotka työskentelevät aktiivisesti yhtiön hyväksi, mutta eivät olisi työsuhteessa yhtiöön. Koska osakkeenomistajan tulisi olla laissa tarkoitettu ilmoittaja, sovellettaisiin lakia lähtökohtaisesti vain sellaisiin osakkeenomistajiin, jotka olisivat luonnollisia henkilöitä. Lisäksi suojelua sovellettaisiin henkilöihin, jotka kuuluisivat ilmoituksen kohteena olevan yksityisen sektorin oikeushenkilön hallitukseen tai hallintoneuvostoon. Suojelua sovellettaisiin myös vapaaehtoistyöntekijöihin ja harjoittelijoihin.
Käytännössä ilmoittaja voisi olla esimerkiksi työnhakija tai itsenäinen ammatinharjoittaja, joka olisi saanut rikkomista koskevia tietoja palvelukseenottomenettelyn tai toimeksiantosopimuksen tekemistä edeltäneiden neuvottelujen aikana. Lain soveltamisen edellytyksenä ei olisi, että työ, toimi tai tehtävä sittemmin olisi alkanut. Laissa säädetyin edellytyksin suojeltaisiin myös ilmoittajia, joiden työ, toimi tai tehtävä olisi päättynyt, mikäli rikkomista koskevat tiedot olisi saatu tällaisen työn, toimen tai tehtävän aikana. Kyse voisi olla esimerkiksi entisestä työntekijästä, joka olisi saanut rikkomista koskevia tietoja sittemmin päättyneen työsuhteensa aikana.
Ilmoittajan suojelun edellytyksenä olisi, että ilmoitettava rikkominen kuuluisi lain soveltamisalaan, ilmoittaja kuuluisi lain edellä todettuun henkilölliseen soveltamisalaan, ilmoittamisessa noudatettaisiin ehdotettavaa kolmiportaista ilmoitusmenettelyä ja ilmoittajalla olisi perusteltu syy uskoa tietojen paikkansapitävyyteen ilmoittamishetkellä. Ensisijainen tapa olisi tehdä ilmoitus oman organisaation sisäiseen ilmoituskanavaan. Sen jälkeen olisi mahdollista ilmoittaa ulkoiseen ilmoituskanavaan eli viranomaiselle. Joissakin erikseen mainituissa tilanteissa ilmoituksen voisi tehdä suoraan ulkoiseen ilmoituskanavaan. Oikeuskanslerinvirasto toimisi keskitettynä ulkoisena ilmoituskanavana ja siirtäisi ilmoitukset selvitettäväksi kyseisen hallinnonalan toimivaltaiselle valvontaviranomaiselle. Kolmas tapa olisi tiedon julkistaminen.
Ilmoittajansuojelulain mukaiseen suojeluun eivät olisi oikeutettuja sellaiset henkilöt, jotka ilmoittamishetkellä tahallaan ja tietoisesti ilmoittaisivat vääriä tai harhaanjohtavia tietoja. Ilmoittaja ei kuitenkaan menettäisi suojelua siinä tapauksessa, että hän olisi ollut vilpittömässä mielessä ja erehdyksen vuoksi ilmoittanut sittemmin paikkansapitämättömiksi osoittautuneita tietoja.
Ilmoituskanavan toteuttaminen ja ilmoitusten käsittely ilmoituskanavassa
Ilmoituskanavan tekninen toteuttaminen jäisi pitkälti yrityksen itsensä päätettäväksi. Ilmoittajansuojelulaki ei edellyttäisi, että ilmoituskanava tulisi toteuttaa sähköisenä palveluna, vaan sen toteuttamistapana voisi myös olla kirjallinen ilmoittaminen esimerkiksi palautelaatikon kautta.
Ilmoituskanavan kautta tulevat ilmoitukset tulisi kirjata. Ilmoituksesta tulisi myös antaa vastaanottokuittaus seitsemän päivän kuluessa sekä palaute ilmoittajalle kolmen kuukauden kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta.
Yhtenä vaihtoehtona ilmoituskanavavan tekniselle toteuttamiselle on yhteistyökumppanimme WhistleB:n asiakkaillemme tarjoama ilmoituskanava. WhistleB:n ilmoituskanavassa ilmoituksia olisi mahdollista tehdä anonyymisti ja tietoturvallisesti.
Miten henkilötiedot tulee suojata ja kuinka kauan niitä voi säilyttää?
Tieto ilmoittajan, ilmoituksen kohteen ja muiden ilmoituksessa mainittujen henkilöiden henkilöllisyydestä ja muut henkilötiedot olisi suojattava. Muiden kuin valtuutettujen henkilöiden pääsy ilmoituskanavaan olisi estettävä. Ilmoituskanavassa olisi oltava mahdollisuus joko suulliseen tai kirjalliseen ilmoittamiseen. Jos ilmoittaminen olisi mahdollista suullisesti, tulisi ilmoittamisen ilmoittajan pyynnön mukaan olla mahdollista kohtuullisen ajan kuluessa järjestettävässä henkilökohtaisessa tapaamisessa.
Ilmoituskanavien kautta tulevat tiedot tulisi poistaa viiden vuoden kuluttua ilmoituksen saapumisesta, ellei niiden säilyttäminen olisi välttämätöntä ilmoittajansuojelulain tai muussa laissa säädettyjen oikeuksien tai velvoitteiden toteuttamista varten taikka oikeudellisen vaateen laatimiseksi, esittämiseksi tai puolustamiseksi. Henkilötiedot, joilla ei selvästi olisi merkitystä ilmoituksen käsittelyn kannalta, olisi kuitenkin poistettava ilman aiheetonta viivytystä.
Vastatoimien kielto ja käännetty todistustaakka
Ilmoittajia olisi ilmoittajansuojelulain mukaan suojeltava kaikenlaisilta suorilta ja epäsuorilta vastatoimilta, joiden kohteeksi he voisivat joutua ilmoittaessaan väärinkäytöksistä. Esimerkiksi työsuhteessa olevaan työntekijään voitaisiin kohdistaa seuraavia vastatoimia: työsuhteen ehtojen heikentäminen, varoitus, lomauttaminen, työsopimuksen päättäminen, häirintä ja epäedullinen kohtelu. Jotta kyse olisi kielletystä vastatoimesta, ilmoittajaan tai muuhun henkilöön suoraan tai välillisesti kohdistetun epäsuotuisan menettelyn tulisi olla tiiviissä syy-yhteydessä laissa tarkoitettuun sisäiseen tai ulkoiseen ilmoittamiseen taikka tiedon julkistamiseen eli vastatoimen tulisi tapahtua tehdyn ilmoituksen vuoksi.
Ilmoittajansuojelulakiin sisältyisi säännös käännetystä todistustaakasta, mikä edellyttäisi työnantajaa osoittamaan, ettei tietty toimi johtuisi työntekijän tekemästä ilmoituksesta. Käytännössä tämä voisi olla työnantajan kannalta jatkossa tietyissä tilanteissa haastavaa ja edellyttää työnantajalta varautumista sekä tarkkaa dokumentointia. Työnantajien kannalta ilmoittajasuojelulain todistustaakkaa koskevaan säännökseen sisältyisikin riski siitä, että perättömät tai epämääräiset ilmoitukset voisivat johtaa siihen, että työnantajan normaali työn johto-oikeuden käyttö estyisi sen vuoksi, että siihen liittyisi liian suuri riski siitä, että se lopulta tulkittaisiin vastatoimeksi.
Vahingonkorvausvelvollisuus ja vastatoimien kiellon rikkomisesta seuraava hyvitys
Sen, joka rikkoisi tahallisesti ilmoittajansuojelulaissa säädettyä vastatoimien ja ilmoittamisen estämisen kieltoa, olisi korvattava ilmoittajalle tai muulle henkilölle aiheuttamansa taloudellinen vahinko. Tahallisesti vääriä tietoja ilmoittaneen tai julkistaneen ilmoittajan olisi myös korvattava ilmoituksen kohteelle aiheuttamansa taloudellinen vahinko. Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavaan korvaukseen sovellettaisiin kuitenkin työsopimuslain säännöstä työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavasta korvauksesta. Ilmoittajansuojelulain säännökset eivät myöskään rajoittaisi vahinkoa kärsineen oikeutta vaatia korvausta vahingonkorvauslain tai muun lain nojalla taikka sopimussuhteen perusteella.
Ilmoittajansuojelulakiin perustuva vahingonkorvausvelka vanhentuisi kolmen vuoden kuluessa siitä, kun vahingonkärsijä olisi saanut tietää tai hänen olisi pitänyt saada tietää vastatoimien ja ilmoittamisen estämisen kiellon vastaisesta menettelystä. Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen vanhentumiseen ja kanneaikaan sovellettaisiin työsopimuslain vanhentumista ja kanneaikaa koskevaa säännöstä. Vahinko olisi lähtökohtaisesti korvattava täysimääräisenä. Tahallisen vastatoimien kiellon rikkomisen olisi oltava syy-yhteydessä aiheutuneeseen vahinkoon.
Vastatoimien kohteeksi joutuneella luonnollisella henkilöllä olisi oikeus saada hyvitystä siltä, joka olisi ilmoittajansuojelulain vastaisesti kohdistanut häneen vastatoimia. Lisäksi hyvitykseen olisi oikeus luonnollisella henkilöllä, jonka ilmoittaminen olisi estetty tai yritetty estää. Oikeus saada hyvitystä ei riippuisi siitä, olisiko vastatoimista taikka ilmoittamisen estämisestä tai sen yrittämisestä aiheutunut vahinkoa niiden kohteeksi joutuneelle henkilölle. Hyvityksessä ei olisi kysymys vahingonkorvauksesta, vaan sen tarkoituksena on hyvittää ilmoittajaan suoraan tai välillisesti kohdistettujen tekojen aiheuttama loukkaus. Hyvityksen tuomitseminen ei edellyttäisi myöskään sen arvioimista, olisiko lainvastainen menettely ollut tahallista tai tuottamuksellista. Hyvitystä koskevat säännökset vastaisivatkin pitkälti yhdenvertaisuuslain hyvitystä koskevia säännöksiä. Kanne hyvityksen suorittamisesta olisi nostettava kolmen vuoden ilmoittamisen estämisestä tai vastatoimien kiellon vastaisesta menettelystä.
Koska ilmoittajansuojelulaki voisi tulla voimaan? Milloin ilmoituskanava olisi otettava käyttöön?
Ilmoittajansuojelulain ennakoidaan tulevan voimaan aikaisintaan tämän vuoden lopussa, minkä jälkeen ilmoittajansuojelulain mukainen sisäinen ilmoituskanava olisi otettava käyttöön kolmen kuukauden kuluessa ilmoittajansuojelulain voimaantulosta yksityisellä sektorilla yrityksissä, joiden palveluksessa olisi säännöllisesti vähintään 250 työntekijää sekä yrityksen koosta riippumatta kaikissa rahoitusalan yrityksissä ja yrityksissä, jotka ovat alttiita rahanpesulle tai terrorismin rahoitukselle. Organisaatioissa, joissa olisi säännöllisesti enintään 50–249 työntekijää, sisäinen ilmoituskanava olisi otettava käyttöön kuitenkin viimeistään 17.12.2023. On myös hyvä tiedostaa, että ilmoituskanavat ja niihin liittyvät menettelyt tulisi käsitellä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa, mikä osaltaan olisi omiaan edesauttamaan toimivien prosessien luomista ja lisäisi ilmoitusprosessien avoimuutta.
Tarkempia lisätietoja ilmoittajansuojelulain voimaantulosta, siihen valmistautumisesta ja ilmoittajansuojelulain mukaisen ilmoituskanavan käyttöönotosta saat Annalta (anna.paimela@legalfolks.fi).
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Milloin työntekijän kanssa voidaan tehdä määräaikainen työsopimus?
Työsopimuslain lähtökohtana on, että työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei ole perusteltua syytä tehdä määräaikaista sopimusta. Työntekijän aloitteesta määräaikainen työsopimus on aina mahdollista tehdä, mutta työnantajan aloitteesta tehdylle määräaikaiselle työsopimukselle on oltava perusteltu syy, joka voi olla esimerkiksi työn projektiluonteisuus, kausiluonteisuus, sijaisuus, harjoittelu tai kysynnän vakiintumattomuus. Sen sijaan pelkkä epävarmuus työn määrästä ei lähtökohtaisesti ole riittävä syy. Oikeuskäytännön perusteella työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena myös siinä tapauksessa, että työnantaja varautuu sellaisiin toimintansa muutoksiin, joista aiheutuu työn tarjoamisedellytyksiin vaikuttavia työn järjestelyjä. Työnantajan suunnitelmien vaikutusten tulee kuitenkin olla ennakoitavissa suhteellisen tarkasti eikä työn luonnetta muuta tilapäiseksi se, että organisaatiota koskevat suunnitelmat toteutuvat vasta pitkähkön ajan kuluttua (ks. esim. ratkaisut TT 2003-13 ja KKO 2015:64).
Mikäli työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua. Työnantaja ei saa pyrkiä kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin liittyvää irtisanomissuojaa toistuvilla määräaikaisilla sopimuksilla. Työsopimuslain lähtökohtana on, että työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos työsopimuksen tekohetkellä arvioidaan, ettei sopimuksessa määriteltyä työtä ole enää tarjolla määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä, vaan kyseessä on tietty työkokonaisuus tai ajallisesti rajattu tehtävä, jonka jälkeen työtä ei todennäköisesti enää ole tarjolla eli työvoiman tarve ei ole pysyvä.
Käytännössä määräaikaisen työsopimuksien perustellun syyn arviointi on kaksiosaista. Ensin arvioidaan kunkin erillisen määräaikaisen työsopimuksen perusteltua syytä ja sen jälkeen kokonaisuutta eli sitä, onko työnantajan työvoiman tarve kaikesta huolimatta pysyvä, vaikka jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle olisikin erikseen arvioituna ollut perusteltu syy. Määräaikaisina voidaan pitää vain sellaisia työsopimuksia, joiden päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten tietyn päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella. Jos työnantaja ei voi osoittaa työsopimukselle määräaikaista tarkoitusta, työsopimuksen katsotaan olevan voimassa toistaiseksi.
Perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa
Elokuun 2022 alusta lukien tuli voimaan lakimuutos, jonka mukaan työnantajan on määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus on annettavas sitä pyytäneelle työntekijälle kirjallisesti kuukauden kuluessa tämän pyynnöstä. Jos työnantajan työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti enintään 250, vastaus voidaan kuitenkin antaa kolmen kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä. Pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, mikäli vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen antamisen jälkeen. Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole, mikäli työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Mikä vaihteleva työaika ja millä edellytyksillä siitä voidaan sopia?
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä (esim. 10–30 tuntia viikossa) taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta saa sopia vain työntekijän aloitteesta tai jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä. Mikäli vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän nimenomaisesta aloitteesta, lainsäädäntö ei aseta sen käytölle enempiä rajoituksia. Pelkästään se, että työntekijä suostuu allekirjoittamaan työsopimuksen, jossa sovitaan vaihtelevasta työajasta, ei kuitenkaan osoita työntekijän aloitetta, ellei kirjausta ole otettu työsopimukseen työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä. Jotta työntekijän aloitetta voitaisiin pitää asianmukaisena, vaihtelevan työajan käyttöön tulisi lähtökohtaisesti olla jokin työntekijän tarpeista johtuva syy, esimerkiksi opiskelu tai lastenhoito, minkä takia työntekijä ei pysty/halua sitoutua tavanomaiseen työaikaan.
Milloin ja miten työnantajan tulee tarkastella vaihtelevan työajan ehdon toteutumista?
Työsopimuslain mukaan työnantajalla on ollut elokuun 2022 alusta lukien automaattinen velvollisuus tarkastella työnantajan aloitteesta työsopimuksella sovitun vaihtelevan työajan ehdon toteutumista 12 kuukauden välein eli käytännössä viimeistään 1.8.2023. Mikäli tarkastelujakson toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta vaihtelevan työajan ehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelujakson tulosta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelujakson tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.
Pelkästään työtuntien kokonaismäärän kasvu ei luo työnantajalle velvollisuutta tarjota työntekijälle uutta vähimmäistyöaikaa silloin, kun työntekijän työaika vaihtelee aidosti tarkastelujaksolla työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä. Toisaalta työajan voidaan lähtökohtaisesti katsoa vakiintuneen vähimmäistyöajan ylittävälle tasolle, vaikka vähimmäistyöaika ei tarkastelujakson kaikkina viikkoina ylitykään. Työnantajan velvollisuus tarjota työsopimuksessa aiemmin sovitun vaihtelevan työajan muuttamista riippuu siitä, mistä syystä työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika on ylittynyt ja onko muutos ollut pysyvä. Tarkastelun suhteen tulee ottaa huomioon se, että työntekijän poissaolojaksoja, kuten vuosilomaa, perhevapaata tai sairauspoissaoloja, ei tule ottaa tarkastelussa huomioon, koska ne eivät osoita työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuvaa vaihtelua. Tarkoituksena on varmistaa, että jatkossa työsopimuksen vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta. Luonnollisestikaan vähimmäistyöaikaa ei ole velvollisuutta muuttaa, jos työnantajan ei voida katsoa kykenevän tarjoamaan työtä uuden työaikaehdon edellyttämällä tavalla.
Missä määrin ja miten työtä voidaan teettää vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle?
Lisäksi vaihtelevan työajan sopimusten suhteen tulee ottaa huomioon se, että työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta sekä jatkossa myös ne viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Riittävää on, että edellä mainituiksi viiteajoiksi (viikonpäivät ja kellonajat) määritellään esimerkiksi yhtiön aukioloajat, jollei sitä tarkempi määrittely ole mahdollista. Työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työntekijän vähimmäistuntimäärä on 0 tuntia tai säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viiteaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on tämän työsuhteen alkaessa ilmoitettu. Työnantaja voi teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäistuntimäärän verran. Vähimmäistuntimäärän mukaiset tunnit tulee merkitä työvuoroluetteloon ja ne tulee sijoittaa työntekijälle ilmoitettujen viiteaikojen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.
Käsittelemme edellä selostettuja lakimuutoksia myös 20.9.2022 pidettävässä webinaarissamme muiden työlainsäädännön muutosten lisäksi. Voit ilmoittautua webinaariimme täältä viimeistään 19.9.2022 kello 16 mennessä.
Lisätietoja määräaikaisten työsopimusten ja vaihtelevan työajan sopimusten tekemisestä antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 19. syysk. 2023
Tasavallan presidentti vahvisti viime viikolla lakimuutokset, joiden mukaisesti työntekijän työajan vakiintuminen vaihtelevan työajan työsopimuksissa vahvistuu ja lisäksi työnantajaa velvoitetaan antamaan jatkossa laajemmin tietoa työntekijälle tämän työehdoista. Lakimuutokset tulevat voimaan jo 1.8.2022.
Lisäksi Tasavallan presidentti vahvisti lakimuutoksen, joka tulee voimaan 1.1.2023, ja jonka seurauksena työttömyysturvan lisäpäivät poistuvat ja muutosturvaan tulee muutoksia, joiden tavoitteena on nopeuttaa yli 55 vuotiaiden irtisanottujen työntekijöiden uudelleentyöllistymistä.
Vaihtelevan työajan sopimukset – mikä muuttuu?
Vaihtelevan työajan työsopimuksilla tarkoitetaan ns. nollatuntisopimuksia ja muita sopimuksia, joissa kiinteän työtuntimäärän sijasta työntekijän kanssa on sovittu työajan vaihtelevan tiettyjen tuntimäärien välillä (esimerkiksi 0–37,5 tuntia viikossa).
Jatkossa työnantajilla on aiempaa vahvempi velvollisuus tarkastella työntekijän kanssa sovitun vaihtelevan työajan vastaavuutta todelliseen työvoiman tarpeeseen. Tarkastelu tulee tehdä vähintään 12 kuukauden välein. Ennen lain voimaantuloa sovittujen vaihtelevan työajan työsopimusten osalta tarkastelu tulee tehdä ensimmäistä kertaa 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 1.8.2023 mennessä.
Työnantajan tulee tarjota työntekijälle aiemmin sovitun vähimmäistyöajan nostamista, mikäli tarkastelujakson toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työntekijän vähimmäistyöaika voitaisiin määritellä aiemmin sovittua korkeammaksi. Mikäli esimerkiksi 5–37,5 tunnin vaihtelevan työajan työsopimuksella työskennelleen työntekijän työtunnit ovat tarkastelujaksolla vakiintuneet 15–37,5 tuntiin viikossa ja työnantajan työvoiman tarpeen arvioidaan pysyvän samana, työnantajan tulee tarjota työntekijälle vähimmäistyöajan nostamista 10 tunnista 15 tuntiin viikossa.
Mitä tietoa työntekijälle tulee antaa tämän työehdoista?
Työnantajien on jatkossa annettava työntekijöille kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista nykyistä nopeammin ja myös lyhyissä työsuhteissa. Edellä todettu koskee tilanteita, joissa tiedot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Työntekijälle annettavaan kirjalliseen selvitykseen on sisällytettävä tiedot muun muassa työnantajan tarjoamasta koulutuksesta sekä vakuutuslaitoksista, joissa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman tai ammattitaudin varalta.
Mikäli työnantajalla on lakiin tai sovellettavaan työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus on työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luetaan jatkossa työntekijän työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan koulutuksen on tapahduttava työntekijän säännönmukaisten työvuorojen aikana. Työnantajan on myös jatkossa annettava työntekijälle kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työntekijän työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa, tai työsopimuksen kestoa, mikäli määräaikainen tai osa-aikainen työntekijä sitä pyytää.
Lisäksi työnantajan on maksettava vaihtelevalla työajalla työskentelevälle työntekijälle kohtuullinen korvaus, mikäli tämän työvuoro peruuntuu 48 tuntia ennen sen alkua. Edellä todettu koskee tilanteita, joissa tällaista korvausta tai palkkaa ei muutoin maksettaisi lain, sovellettavan työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella. Työnantajien tulee myös ottaa huomioon, että jatkossa laissa määritellään, missä tilanteissa työvuoron teettäminen edellyttää vaihtelevalla työajalla työskentelevän työntekijän suostumusta. Mikäli työnantaja haluaa esimerkiksi teettää työntekijällä työvuoroja sovittujen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolella, siihen tarvitaan työntekijän suostumus.
Mitä muutoksia tulee huomioida 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden osalta?
Mahdollisuus työttömyysturvan lisäpäiviin poistuu kokonaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä. Vuonna 1963 ja 1964 syntyneillä lisäpäivien alaikäraja nousee vuodella. Vuonna 1963 syntyneillä lisäpäivien alaikäraja nousee 63 vuoteen ja vuonna 1964 syntyneillä 64 vuoteen. Muutos ei vaikuta jo työttömyysturvan lisäpäivillä oleviin henkilöihin eikä vuonna 1962 tai sitä ennen syntyneisiin.
Mikäli työnantajalla on lakiin tai sovellettavaan työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus on työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luetaan jatkossa työntekijän työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan koulutuksen on tapahduttava työntekijän säännönmukaisten työvuorojen aikana. Muutosturvakoulutuksen järjestää työ- ja elinkeinotoimisto, ja sen arvo vastaa enintään irtisanotun työntekijän kahden kuukauden palkkaa. Muutosturvakoulutuksen tarkoituksena on tukea irtisanotun ammatillisia valmiuksia tai valmiuksia toimia yrittäjänä, ja edistää irtisanotun nopeaa työllistymistä. Lisäksi 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden, jotka ovat työskennelleet vähintään viisi vuotta saman työnantajan palveluksessa, työllistymisvapaita pidennetään siten, että aiempien 5, 10 tai 20 päivän sijasta työllistymisvapaiden pituus on jatkossa 5, 15 tai 25 päivää riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta. Työnantajan on myös jatkossa annettava työntekijälle kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työntekijän työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa, tai työsopimuksen kestoa, mikäli määräaikainen tai osa-aikainen työntekijä sitä pyytää.
Uusi muutosturva rahoitetaan Työllisyysrahaston kautta muutosturvamaksulla, joka muodostuu työntekijän irtisanovan työnantajan osasta ja yhteisestä osasta. Yhteinen osa rahoitetaan kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksua korottamalla. Uutta muutosturvaa koskevia säännöksiä sovelletaan, ja irtisanovan työnantajan muutosturvamaksu peritään, mikäli työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla ja/tai taloudellisilla perusteilla 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Lakimuutos vahvistaa myös yli 55-vuotiaiden saman työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta työskennelleiden oikeutta lyhennettyyn työaikaan. Edellä todettu koskee niitäkin tilanteita, joissa työntekijä on jäämässä osa-aikaiselle sairauslomalle, varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Mikäli työntekijä esittää työnantajalle pyynnön siirtyä osa-aikatyöhön, työnantajan on ensisijaisesti pyrittävä järjestelemään työt niin, että osa-aikatyö olisi mahdollista.
Lisätietoja tulevista lakimuutoksista antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.