Päivitetty: 5. syysk. 2023
Milloin työntekijän kanssa voidaan tehdä määräaikainen työsopimus?
Työsopimuslain lähtökohtana on, että työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei ole perusteltua syytä tehdä määräaikaista sopimusta. Työntekijän aloitteesta määräaikainen työsopimus on aina mahdollista tehdä, mutta työnantajan aloitteesta tehdylle määräaikaiselle työsopimukselle on oltava perusteltu syy, joka voi olla esimerkiksi työn projektiluonteisuus, kausiluonteisuus, sijaisuus, harjoittelu tai kysynnän vakiintumattomuus. Sen sijaan pelkkä epävarmuus työn määrästä ei lähtökohtaisesti ole riittävä syy. Oikeuskäytännön perusteella työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena myös siinä tapauksessa, että työnantaja varautuu sellaisiin toimintansa muutoksiin, joista aiheutuu työn tarjoamisedellytyksiin vaikuttavia työn järjestelyjä. Työnantajan suunnitelmien vaikutusten tulee kuitenkin olla ennakoitavissa suhteellisen tarkasti eikä työn luonnetta muuta tilapäiseksi se, että organisaatiota koskevat suunnitelmat toteutuvat vasta pitkähkön ajan kuluttua (ks. esim. ratkaisut TT 2003-13 ja KKO 2015:64).
Mikäli työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua. Työnantaja ei saa pyrkiä kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin liittyvää irtisanomissuojaa toistuvilla määräaikaisilla sopimuksilla. Työsopimuslain lähtökohtana on, että työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos työsopimuksen tekohetkellä arvioidaan, ettei sopimuksessa määriteltyä työtä ole enää tarjolla määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä, vaan kyseessä on tietty työkokonaisuus tai ajallisesti rajattu tehtävä, jonka jälkeen työtä ei todennäköisesti enää ole tarjolla eli työvoiman tarve ei ole pysyvä.
Käytännössä määräaikaisen työsopimuksien perustellun syyn arviointi on kaksiosaista. Ensin arvioidaan kunkin erillisen määräaikaisen työsopimuksen perusteltua syytä ja sen jälkeen kokonaisuutta eli sitä, onko työnantajan työvoiman tarve kaikesta huolimatta pysyvä, vaikka jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle olisikin erikseen arvioituna ollut perusteltu syy. Määräaikaisina voidaan pitää vain sellaisia työsopimuksia, joiden päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten tietyn päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella. Jos työnantaja ei voi osoittaa työsopimukselle määräaikaista tarkoitusta, työsopimuksen katsotaan olevan voimassa toistaiseksi.
Perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa
Elokuun 2022 alusta lukien tuli voimaan lakimuutos, jonka mukaan työnantajan on määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus on annettavas sitä pyytäneelle työntekijälle kirjallisesti kuukauden kuluessa tämän pyynnöstä. Jos työnantajan työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti enintään 250, vastaus voidaan kuitenkin antaa kolmen kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä. Pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, mikäli vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen antamisen jälkeen. Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole, mikäli työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Mikä vaihteleva työaika ja millä edellytyksillä siitä voidaan sopia?
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä (esim. 10–30 tuntia viikossa) taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta saa sopia vain työntekijän aloitteesta tai jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä. Mikäli vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän nimenomaisesta aloitteesta, lainsäädäntö ei aseta sen käytölle enempiä rajoituksia. Pelkästään se, että työntekijä suostuu allekirjoittamaan työsopimuksen, jossa sovitaan vaihtelevasta työajasta, ei kuitenkaan osoita työntekijän aloitetta, ellei kirjausta ole otettu työsopimukseen työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä. Jotta työntekijän aloitetta voitaisiin pitää asianmukaisena, vaihtelevan työajan käyttöön tulisi lähtökohtaisesti olla jokin työntekijän tarpeista johtuva syy, esimerkiksi opiskelu tai lastenhoito, minkä takia työntekijä ei pysty/halua sitoutua tavanomaiseen työaikaan.
Milloin ja miten työnantajan tulee tarkastella vaihtelevan työajan ehdon toteutumista?
Työsopimuslain mukaan työnantajalla on ollut elokuun 2022 alusta lukien automaattinen velvollisuus tarkastella työnantajan aloitteesta työsopimuksella sovitun vaihtelevan työajan ehdon toteutumista 12 kuukauden välein eli käytännössä viimeistään 1.8.2023. Mikäli tarkastelujakson toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta vaihtelevan työajan ehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelujakson tulosta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelujakson tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.
Pelkästään työtuntien kokonaismäärän kasvu ei luo työnantajalle velvollisuutta tarjota työntekijälle uutta vähimmäistyöaikaa silloin, kun työntekijän työaika vaihtelee aidosti tarkastelujaksolla työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä. Toisaalta työajan voidaan lähtökohtaisesti katsoa vakiintuneen vähimmäistyöajan ylittävälle tasolle, vaikka vähimmäistyöaika ei tarkastelujakson kaikkina viikkoina ylitykään. Työnantajan velvollisuus tarjota työsopimuksessa aiemmin sovitun vaihtelevan työajan muuttamista riippuu siitä, mistä syystä työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika on ylittynyt ja onko muutos ollut pysyvä. Tarkastelun suhteen tulee ottaa huomioon se, että työntekijän poissaolojaksoja, kuten vuosilomaa, perhevapaata tai sairauspoissaoloja, ei tule ottaa tarkastelussa huomioon, koska ne eivät osoita työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuvaa vaihtelua. Tarkoituksena on varmistaa, että jatkossa työsopimuksen vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta. Luonnollisestikaan vähimmäistyöaikaa ei ole velvollisuutta muuttaa, jos työnantajan ei voida katsoa kykenevän tarjoamaan työtä uuden työaikaehdon edellyttämällä tavalla.
Missä määrin ja miten työtä voidaan teettää vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle?
Lisäksi vaihtelevan työajan sopimusten suhteen tulee ottaa huomioon se, että työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta sekä jatkossa myös ne viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Riittävää on, että edellä mainituiksi viiteajoiksi (viikonpäivät ja kellonajat) määritellään esimerkiksi yhtiön aukioloajat, jollei sitä tarkempi määrittely ole mahdollista. Työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työntekijän vähimmäistuntimäärä on 0 tuntia tai säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viiteaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on tämän työsuhteen alkaessa ilmoitettu. Työnantaja voi teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäistuntimäärän verran. Vähimmäistuntimäärän mukaiset tunnit tulee merkitä työvuoroluetteloon ja ne tulee sijoittaa työntekijälle ilmoitettujen viiteaikojen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.
Käsittelemme edellä selostettuja lakimuutoksia myös 20.9.2022 pidettävässä webinaarissamme muiden työlainsäädännön muutosten lisäksi. Voit ilmoittautua webinaariimme täältä viimeistään 19.9.2022 kello 16 mennessä.
Lisätietoja määräaikaisten työsopimusten ja vaihtelevan työajan sopimusten tekemisestä antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 19. syysk. 2023
Tasavallan presidentti vahvisti viime viikolla lakimuutokset, joiden mukaisesti työntekijän työajan vakiintuminen vaihtelevan työajan työsopimuksissa vahvistuu ja lisäksi työnantajaa velvoitetaan antamaan jatkossa laajemmin tietoa työntekijälle tämän työehdoista. Lakimuutokset tulevat voimaan jo 1.8.2022.
Lisäksi Tasavallan presidentti vahvisti lakimuutoksen, joka tulee voimaan 1.1.2023, ja jonka seurauksena työttömyysturvan lisäpäivät poistuvat ja muutosturvaan tulee muutoksia, joiden tavoitteena on nopeuttaa yli 55 vuotiaiden irtisanottujen työntekijöiden uudelleentyöllistymistä.
Vaihtelevan työajan sopimukset – mikä muuttuu?
Vaihtelevan työajan työsopimuksilla tarkoitetaan ns. nollatuntisopimuksia ja muita sopimuksia, joissa kiinteän työtuntimäärän sijasta työntekijän kanssa on sovittu työajan vaihtelevan tiettyjen tuntimäärien välillä (esimerkiksi 0–37,5 tuntia viikossa).
Jatkossa työnantajilla on aiempaa vahvempi velvollisuus tarkastella työntekijän kanssa sovitun vaihtelevan työajan vastaavuutta todelliseen työvoiman tarpeeseen. Tarkastelu tulee tehdä vähintään 12 kuukauden välein. Ennen lain voimaantuloa sovittujen vaihtelevan työajan työsopimusten osalta tarkastelu tulee tehdä ensimmäistä kertaa 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 1.8.2023 mennessä.
Työnantajan tulee tarjota työntekijälle aiemmin sovitun vähimmäistyöajan nostamista, mikäli tarkastelujakson toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työntekijän vähimmäistyöaika voitaisiin määritellä aiemmin sovittua korkeammaksi. Mikäli esimerkiksi 5–37,5 tunnin vaihtelevan työajan työsopimuksella työskennelleen työntekijän työtunnit ovat tarkastelujaksolla vakiintuneet 15–37,5 tuntiin viikossa ja työnantajan työvoiman tarpeen arvioidaan pysyvän samana, työnantajan tulee tarjota työntekijälle vähimmäistyöajan nostamista 10 tunnista 15 tuntiin viikossa.
Mitä tietoa työntekijälle tulee antaa tämän työehdoista?
Työnantajien on jatkossa annettava työntekijöille kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista nykyistä nopeammin ja myös lyhyissä työsuhteissa. Edellä todettu koskee tilanteita, joissa tiedot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Työntekijälle annettavaan kirjalliseen selvitykseen on sisällytettävä tiedot muun muassa työnantajan tarjoamasta koulutuksesta sekä vakuutuslaitoksista, joissa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman tai ammattitaudin varalta.
Mikäli työnantajalla on lakiin tai sovellettavaan työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus on työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luetaan jatkossa työntekijän työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan koulutuksen on tapahduttava työntekijän säännönmukaisten työvuorojen aikana. Työnantajan on myös jatkossa annettava työntekijälle kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työntekijän työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa, tai työsopimuksen kestoa, mikäli määräaikainen tai osa-aikainen työntekijä sitä pyytää.
Lisäksi työnantajan on maksettava vaihtelevalla työajalla työskentelevälle työntekijälle kohtuullinen korvaus, mikäli tämän työvuoro peruuntuu 48 tuntia ennen sen alkua. Edellä todettu koskee tilanteita, joissa tällaista korvausta tai palkkaa ei muutoin maksettaisi lain, sovellettavan työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella. Työnantajien tulee myös ottaa huomioon, että jatkossa laissa määritellään, missä tilanteissa työvuoron teettäminen edellyttää vaihtelevalla työajalla työskentelevän työntekijän suostumusta. Mikäli työnantaja haluaa esimerkiksi teettää työntekijällä työvuoroja sovittujen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolella, siihen tarvitaan työntekijän suostumus.
Mitä muutoksia tulee huomioida 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden osalta?
Mahdollisuus työttömyysturvan lisäpäiviin poistuu kokonaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä. Vuonna 1963 ja 1964 syntyneillä lisäpäivien alaikäraja nousee vuodella. Vuonna 1963 syntyneillä lisäpäivien alaikäraja nousee 63 vuoteen ja vuonna 1964 syntyneillä 64 vuoteen. Muutos ei vaikuta jo työttömyysturvan lisäpäivillä oleviin henkilöihin eikä vuonna 1962 tai sitä ennen syntyneisiin.
Mikäli työnantajalla on lakiin tai sovellettavaan työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus on työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luetaan jatkossa työntekijän työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan koulutuksen on tapahduttava työntekijän säännönmukaisten työvuorojen aikana. Muutosturvakoulutuksen järjestää työ- ja elinkeinotoimisto, ja sen arvo vastaa enintään irtisanotun työntekijän kahden kuukauden palkkaa. Muutosturvakoulutuksen tarkoituksena on tukea irtisanotun ammatillisia valmiuksia tai valmiuksia toimia yrittäjänä, ja edistää irtisanotun nopeaa työllistymistä. Lisäksi 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden, jotka ovat työskennelleet vähintään viisi vuotta saman työnantajan palveluksessa, työllistymisvapaita pidennetään siten, että aiempien 5, 10 tai 20 päivän sijasta työllistymisvapaiden pituus on jatkossa 5, 15 tai 25 päivää riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta. Työnantajan on myös jatkossa annettava työntekijälle kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työntekijän työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa, tai työsopimuksen kestoa, mikäli määräaikainen tai osa-aikainen työntekijä sitä pyytää.
Uusi muutosturva rahoitetaan Työllisyysrahaston kautta muutosturvamaksulla, joka muodostuu työntekijän irtisanovan työnantajan osasta ja yhteisestä osasta. Yhteinen osa rahoitetaan kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksua korottamalla. Uutta muutosturvaa koskevia säännöksiä sovelletaan, ja irtisanovan työnantajan muutosturvamaksu peritään, mikäli työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla ja/tai taloudellisilla perusteilla 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Lakimuutos vahvistaa myös yli 55-vuotiaiden saman työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta työskennelleiden oikeutta lyhennettyyn työaikaan. Edellä todettu koskee niitäkin tilanteita, joissa työntekijä on jäämässä osa-aikaiselle sairauslomalle, varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Mikäli työntekijä esittää työnantajalle pyynnön siirtyä osa-aikatyöhön, työnantajan on ensisijaisesti pyrittävä järjestelemään työt niin, että osa-aikatyö olisi mahdollista.
Lisätietoja tulevista lakimuutoksista antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Mistä asiassa oli kyse?
Työntekijän työsopimuksessa säännölliseksi työajaksi oli sovittu 37,5 tuntia viikossa. Kilpailukykysopimukseen perustuneen työehtosopimusmääräyksen mukaan työntekijä- ja työnantajaosapuolet sopivat paikallisesti, miten 24 tunnin vuosittainen työajan pidennys toteutetaan kullakin työpaikalla. Työnantajayhtiössä tehtiin työehtosopimuksen mukainen paikallinen sopimus, jonka mukaisesti myös kyseisen työntekijän viikkotyöaikaan lisättiin puoli tuntia.
Asian käsittely alemmissa tuomioistuimissa
Käräjäoikeus totesi, että työntekijän työsopimuksen työaikaehto oli työntekijälle edullisempi kuin työehtosopimuksen määräys, jossa oli sovittu työaikaa pidennettäväksi 24 tunnilla vuodessa ansiotasoa muuttamatta. Sovellettavasta työehtosopimuksesta ei käynyt ilmi, että osapuolet olisivat sopineet edullisemmuussäännön sivuuttamisesta, mikä oli edellytyksenä sille, että työehtosopimuksen määräys olisi voinut ohittaa työntekijälle edullisemman työsopimusehdon. Työehtosopimuksessa ei ollut työntekijää sitovasti sovittu työsopimuksessa sovitun työajan pidentämisestä. Työntekijän työaika oli määräytynyt työsopimusehdon nojalla. Työnantaja oli menetellyt työntekijän työsopimuksessa sovitun työaikaehdon vastaisesti, eikä sillä ollut oikeutta yksipuolisesti lisätä työntekijän viikoittaista työaikaa puolella tunnilla.
Hovioikeus katsoi, että lähtökohtaisesti työehtosopimusosapuolilla oli oikeus sopia siitä, että työehtosopimuksen määräys oli vähimmäisehdon lisäksi enimmäisehto. Hovioikeus katsoi kuitenkin, että sopimusten sitovuus, perustuslaillinen omaisuuden suoja ja siihen liittyvä taannehtivuuskielto edellyttivät, että edullisemmuussäännön sivuuttavia työehtosopimuksen määräyksiä voitiin soveltaa vain niiden jälkeen tehtyihin työsopimuksiin. Voimassa olevan työsopimuksen työaikaa koskevan nimenomaisen ehdon muuttaminen työntekijän vahingoksi ei kuulunut työehtosopimusosapuolten kompetenssiin. Työntekijän työaika oli näin ollen määräytynyt tehdyn työsopimuksen perusteella. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.
Toimivaltainen tuomioistuin
Korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, voitiinko työntekijän viikoittaista työaikaa pidentää puolella tunnilla työsopimuksessa sovitusta myöhemmin voimaan tulleen työehtosopimuksen määräyksen johdosta. Kun työajan pidennyksen perusteena oli työehtosopimuksen määräys, asiassa oli kuitenkin ensin arvioitavana se, oliko yleinen tuomioistuin toimivaltainen ratkaisemaan asian.
Lain mukaan työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee muun muassa työehtosopimuksia koskevat sekä työehtosopimuslakiin perustuvat riita-asiat, kun kysymys on työehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä ja laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta; siitä, onko jokin menettely työehtosopimuksen taikka työehtosopimuslain mukainen; tai työehtosopimuksen taikka työehtosopimuslain vastaisen menettelyn seuraamuksesta. Työehtosopimusta koskevissa asioissa kanteen panee työtuomioistuimessa vireille ja sitä ajaa työehtosopimukseen osallinen yhdistys tai työnantaja, ensiksi mainittu omissa nimissään myös niiden puolesta, jotka sen tekemän työehtosopimuksen johdosta ovat työehtosopimukseen sidotut. Työntekijät eivät voi olla kantajina, ellei osoiteta, että työehtosopimukseen osallinen yhdistys on antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai sitä ajamasta.
Korkein oikeus totesi, että työtuomioistuimen toimivalta koskee työehtosopimuksia koskevia kysymyksiä. Niihin liittyviä kanteita ajetaan tavallisimmin vahvistuskanteina esimerkiksi työehtosopimuksen oikeaa tulkintaa koskevissa riidoissa. Työtuomioistuimessa voidaan oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa ajaa myös suorituskanteita, jos velvollisuus suoritukseen riippuu saman edellä mainitun riidan ratkaisusta. Kaikki muut kuin työtuomioistuimelle erikseen määrätyt työsuhderiidat kuuluvat yleisen tuomioistuimen toimivaltaan. Työtuomioistuimen toimivaltaan ei kuulu sen tutkiminen, onko työsopimuksen osapuoli menetellyt työsopimuksen vastaisesti eikä myöskään siihen liittyvän suoritusvaatimuksen tutkiminen. Koska työntekijällä on työtuomioistuimessa vain toissijainen kanneoikeus, työntekijän olisi voinut saattaa kanteen vireille työtuomioistuimessa vasta, kun työehtosopimukseen osallinen yhdistys olisi antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai ajamasta sitä. Korkein oikeus katsoikin, että työntekijän kanne kuului yleisen tuomioistuimen käsiteltäväksi.
Työsuhteen ehtojen määräytyminen
Työehtosopimuslain mukaan jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa siinä noudatettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi työehtosopimuksen vastaavat määräykset.
Korkein oikeus viittasi ratkaisussaan aiempaan ratkaisukäytäntöönsä, jossa oli katsottu, että työoikeudessa on yleisesti noudatettu ns. edullisemmuussääntöä, jonka mukaan työnantajan tulee soveltaa työntekijälle edullisempaa työsopimusehtoa työehtosopimusmääräyksen sijaan. Korkein oikeus ei ollut kuitenkaan aikaisemmin ottanut kantaa siihen, voidaanko työehtosopimuksella heikentää työntekijän työsopimuksella sovittuja ehtoja. Työtuomioistuin oli sen sijaan useissa ratkaisuissaan ja lausunnoissaan katsonut, että työehtosopimuksella on mahdollista tietyin edellytyksin sopia keskeisenä työoikeudellisena periaatteena pidetyn edullisemmuussäännön poissulkemisesta.
Korkein oikeus totesi, että työsopimuksen ja työehtosopimuksen välistä ristiriitaa koskevan työehtosopimuslain säännöksen sanamuodon perusteella sen soveltamisen kannalta ei ole merkitystä sillä, onko työehtosopimuksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto työntekijän kannalta edullisempi vai heikompi. Työehtosopimuslain esitöissä on katsottu, että työehtosopimuksen määräykset voivat joissakin tilanteissa olla enimmäisehtoja, jolloin työehtosopimusmääräykset korvaavat myös työtekijälle edullisemmat työsopimuksen ehdot. Tämä kanta on vakiintuneesti hyväksytty työtuomioistuimen oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa. Korkein oikeus totesikin, että työehtosopimuslain nojalla työehtosopimuksella voidaan muuttaa työsopimuksen ehtoja myös työntekijän vahingoksi.
Enimmäisehtona sovellettava työehtosopimusmääräys on kuitenkin työehtosopimusjärjestelmässä poikkeuksellinen. Tällaisella ehdolla puututaan työntekijän suojeluperiaatteen ja siihen liittyvän edullisemmuussäännön vastaisesti työsopimuksen osapuolten mahdollisuuksiin sopia yleistä tasoa paremmista tai yksilöllisistä työn tekemisen ehdoista. Jos työehtosopimuksella on tarkoitus sulkea edullisemmuussäännön soveltaminen pois, on perusteltua edellyttää, että työehtosopimuksen osapuolten nimenomainen tarkoitus käy selvästi ilmi työehtosopimuksesta tai on muutoin ilmeinen. Korkein oikeus katsoikin, että työehtosopimuksen enimmäisehdoillakaan ei saa olennaisella tavalla huonontaa työntekijälle työsopimuksessa sovittuja ehtoja. Työehtosopimuksesta johtuvien muutosten olennaisuutta ja kohtuullisuutta on punnittava kokonaisuutena ja suhteessa työntekijän suojeluperiaatteeseen ja sopimusten sitovuuden periaatteeseen.
Korkeimman oikeuden ratkaisu
Korkei oikeus viittasi ratkaisussaan työtuomioistuin lausuntoon TT 2019:74, jossa työtuomioistuin katsoi, että työehtosopimuksen työajan pidentämistä koskevalla määräyksellä oli sovittu edullisemmuussäännön poissulkemisesta kaikkien työehtosopimuksen soveltamisalalla työskentelevien työntekijöiden työsuhteissa riippumatta siitä, oliko työajasta sovittu ennen kyseisen työehtosopimusmääräyksen voimaantuloa työsopimuksella vai ei.
Työtuomioistuimen tapaan korkein oikeus katsoi, että tässä tapauksessa kyseessä olleen suunnittelu- ja konsultti-alan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen sanamuoto tuki sitä tulkintaa, jonka mukaan työajan pidentäminen koski kaikkia ylempiä toimihenkilöitä. Vaikka työehtosopimuksessa ei ollut nimenomaisesti lausuttu siitä, onko työajan pidentämistä koskeva ehto luonteeltaan enimmäisehto, määräyksen sanamuodon, työehtosopimusmääräyksen taustalla olleen kilpailukykysopimuksen tavoitteiden ja edellä mainitussa työtuomioistuimen lausunnossa todettujen seikkojen perusteella oli ilmeistä, että työehtosopimusosapuolten nimenomaisena tarkoituksena oli ollut, että ehtoa sovelletaan kaikkiin sen piirissä oleviin työntekijöihin edullisemmuussääntö sivuuttaen. Korkein oikeus totesi myös, että kyseessä ei ollut niin olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksen ehtoja heikentänyt muutos, että sitä voitaisiin pitää kohtuuttomana. Toisin kuin käräjäoikeus ja hovioikeus, korkein oikeus katsoikin, että työntekijän työaika oli määräytynyt työsopimuksen sijaan yhtiössä työehtosopimuksen perusteella tehdyn paikallisen sopimuksen mukaan. Työntekijä ei siten ollut työsopimusehdon perusteella oikeutettu kanteessa vaatimaansa palkkasaatavaan.
Yhteenveto
Korkeimman oikeuden ratkaisu heikentää työntekijöiden oikeutta sopia työehtosopimuksen määräyksiä paremmista työehdoista työsopimuksella. Ratkaisu korostaa järjestöjen valtaa suhteessa niiden jäsenien valtaan sopia työehtosopimuksen määräyksiä paremmista ehdoista työsopimuksessa. Ratkaisussa arvioidaan osaltaan myös sitä, mitä voidaan pitää työsopimuksen ehdon olennaisena muutoksena. Ratkaisussa korkein oikeus katsoi, ettei viikkotyöajan lisääminen puolella tunnilla 38 tuntiin muuttanut olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksessa sovittua 37,5 tunnin viikkotyöaikaehtoa.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.