- Toni Haapasalo
- 4.7.2022
Päivitetty: 5.9.2023
Mistä asiassa oli kyse?
Työntekijän työsopimuksessa säännölliseksi työajaksi oli sovittu 37,5 tuntia viikossa. Kilpailukykysopimukseen perustuneen työehtosopimusmääräyksen mukaan työntekijä- ja työnantajaosapuolet sopivat paikallisesti, miten 24 tunnin vuosittainen työajan pidennys toteutetaan kullakin työpaikalla. Työnantajayhtiössä tehtiin työehtosopimuksen mukainen paikallinen sopimus, jonka mukaisesti myös kyseisen työntekijän viikkotyöaikaan lisättiin puoli tuntia.
Asian käsittely alemmissa tuomioistuimissa
Käräjäoikeus totesi, että työntekijän työsopimuksen työaikaehto oli työntekijälle edullisempi kuin työehtosopimuksen määräys, jossa oli sovittu työaikaa pidennettäväksi 24 tunnilla vuodessa ansiotasoa muuttamatta. Sovellettavasta työehtosopimuksesta ei käynyt ilmi, että osapuolet olisivat sopineet edullisemmuussäännön sivuuttamisesta, mikä oli edellytyksenä sille, että työehtosopimuksen määräys olisi voinut ohittaa työntekijälle edullisemman työsopimusehdon. Työehtosopimuksessa ei ollut työntekijää sitovasti sovittu työsopimuksessa sovitun työajan pidentämisestä. Työntekijän työaika oli määräytynyt työsopimusehdon nojalla. Työnantaja oli menetellyt työntekijän työsopimuksessa sovitun työaikaehdon vastaisesti, eikä sillä ollut oikeutta yksipuolisesti lisätä työntekijän viikoittaista työaikaa puolella tunnilla.
Hovioikeus katsoi, että lähtökohtaisesti työehtosopimusosapuolilla oli oikeus sopia siitä, että työehtosopimuksen määräys oli vähimmäisehdon lisäksi enimmäisehto. Hovioikeus katsoi kuitenkin, että sopimusten sitovuus, perustuslaillinen omaisuuden suoja ja siihen liittyvä taannehtivuuskielto edellyttivät, että edullisemmuussäännön sivuuttavia työehtosopimuksen määräyksiä voitiin soveltaa vain niiden jälkeen tehtyihin työsopimuksiin. Voimassa olevan työsopimuksen työaikaa koskevan nimenomaisen ehdon muuttaminen työntekijän vahingoksi ei kuulunut työehtosopimusosapuolten kompetenssiin. Työntekijän työaika oli näin ollen määräytynyt tehdyn työsopimuksen perusteella. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.
Toimivaltainen tuomioistuin
Korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, voitiinko työntekijän viikoittaista työaikaa pidentää puolella tunnilla työsopimuksessa sovitusta myöhemmin voimaan tulleen työehtosopimuksen määräyksen johdosta. Kun työajan pidennyksen perusteena oli työehtosopimuksen määräys, asiassa oli kuitenkin ensin arvioitavana se, oliko yleinen tuomioistuin toimivaltainen ratkaisemaan asian.
Lain mukaan työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee muun muassa työehtosopimuksia koskevat sekä työehtosopimuslakiin perustuvat riita-asiat, kun kysymys on työehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä ja laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta; siitä, onko jokin menettely työehtosopimuksen taikka työehtosopimuslain mukainen; tai työehtosopimuksen taikka työehtosopimuslain vastaisen menettelyn seuraamuksesta. Työehtosopimusta koskevissa asioissa kanteen panee työtuomioistuimessa vireille ja sitä ajaa työehtosopimukseen osallinen yhdistys tai työnantaja, ensiksi mainittu omissa nimissään myös niiden puolesta, jotka sen tekemän työehtosopimuksen johdosta ovat työehtosopimukseen sidotut. Työntekijät eivät voi olla kantajina, ellei osoiteta, että työehtosopimukseen osallinen yhdistys on antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai sitä ajamasta.
Korkein oikeus totesi, että työtuomioistuimen toimivalta koskee työehtosopimuksia koskevia kysymyksiä. Niihin liittyviä kanteita ajetaan tavallisimmin vahvistuskanteina esimerkiksi työehtosopimuksen oikeaa tulkintaa koskevissa riidoissa. Työtuomioistuimessa voidaan oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa ajaa myös suorituskanteita, jos velvollisuus suoritukseen riippuu saman edellä mainitun riidan ratkaisusta. Kaikki muut kuin työtuomioistuimelle erikseen määrätyt työsuhderiidat kuuluvat yleisen tuomioistuimen toimivaltaan. Työtuomioistuimen toimivaltaan ei kuulu sen tutkiminen, onko työsopimuksen osapuoli menetellyt työsopimuksen vastaisesti eikä myöskään siihen liittyvän suoritusvaatimuksen tutkiminen. Koska työntekijällä on työtuomioistuimessa vain toissijainen kanneoikeus, työntekijän olisi voinut saattaa kanteen vireille työtuomioistuimessa vasta, kun työehtosopimukseen osallinen yhdistys olisi antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai ajamasta sitä. Korkein oikeus katsoikin, että työntekijän kanne kuului yleisen tuomioistuimen käsiteltäväksi.
Työsuhteen ehtojen määräytyminen
Työehtosopimuslain mukaan jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa siinä noudatettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi työehtosopimuksen vastaavat määräykset.
Korkein oikeus viittasi ratkaisussaan aiempaan ratkaisukäytäntöönsä, jossa oli katsottu, että työoikeudessa on yleisesti noudatettu ns. edullisemmuussääntöä, jonka mukaan työnantajan tulee soveltaa työntekijälle edullisempaa työsopimusehtoa työehtosopimusmääräyksen sijaan. Korkein oikeus ei ollut kuitenkaan aikaisemmin ottanut kantaa siihen, voidaanko työehtosopimuksella heikentää työntekijän työsopimuksella sovittuja ehtoja. Työtuomioistuin oli sen sijaan useissa ratkaisuissaan ja lausunnoissaan katsonut, että työehtosopimuksella on mahdollista tietyin edellytyksin sopia keskeisenä työoikeudellisena periaatteena pidetyn edullisemmuussäännön poissulkemisesta.
Korkein oikeus totesi, että työsopimuksen ja työehtosopimuksen välistä ristiriitaa koskevan työehtosopimuslain säännöksen sanamuodon perusteella sen soveltamisen kannalta ei ole merkitystä sillä, onko työehtosopimuksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto työntekijän kannalta edullisempi vai heikompi. Työehtosopimuslain esitöissä on katsottu, että työehtosopimuksen määräykset voivat joissakin tilanteissa olla enimmäisehtoja, jolloin työehtosopimusmääräykset korvaavat myös työtekijälle edullisemmat työsopimuksen ehdot. Tämä kanta on vakiintuneesti hyväksytty työtuomioistuimen oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa. Korkein oikeus totesikin, että työehtosopimuslain nojalla työehtosopimuksella voidaan muuttaa työsopimuksen ehtoja myös työntekijän vahingoksi.
Enimmäisehtona sovellettava työehtosopimusmääräys on kuitenkin työehtosopimusjärjestelmässä poikkeuksellinen. Tällaisella ehdolla puututaan työntekijän suojeluperiaatteen ja siihen liittyvän edullisemmuussäännön vastaisesti työsopimuksen osapuolten mahdollisuuksiin sopia yleistä tasoa paremmista tai yksilöllisistä työn tekemisen ehdoista. Jos työehtosopimuksella on tarkoitus sulkea edullisemmuussäännön soveltaminen pois, on perusteltua edellyttää, että työehtosopimuksen osapuolten nimenomainen tarkoitus käy selvästi ilmi työehtosopimuksesta tai on muutoin ilmeinen. Korkein oikeus katsoikin, että työehtosopimuksen enimmäisehdoillakaan ei saa olennaisella tavalla huonontaa työntekijälle työsopimuksessa sovittuja ehtoja. Työehtosopimuksesta johtuvien muutosten olennaisuutta ja kohtuullisuutta on punnittava kokonaisuutena ja suhteessa työntekijän suojeluperiaatteeseen ja sopimusten sitovuuden periaatteeseen.
Korkeimman oikeuden ratkaisu
Korkei oikeus viittasi ratkaisussaan työtuomioistuin lausuntoon TT 2019:74, jossa työtuomioistuin katsoi, että työehtosopimuksen työajan pidentämistä koskevalla määräyksellä oli sovittu edullisemmuussäännön poissulkemisesta kaikkien työehtosopimuksen soveltamisalalla työskentelevien työntekijöiden työsuhteissa riippumatta siitä, oliko työajasta sovittu ennen kyseisen työehtosopimusmääräyksen voimaantuloa työsopimuksella vai ei.
Työtuomioistuimen tapaan korkein oikeus katsoi, että tässä tapauksessa kyseessä olleen suunnittelu- ja konsultti-alan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen sanamuoto tuki sitä tulkintaa, jonka mukaan työajan pidentäminen koski kaikkia ylempiä toimihenkilöitä. Vaikka työehtosopimuksessa ei ollut nimenomaisesti lausuttu siitä, onko työajan pidentämistä koskeva ehto luonteeltaan enimmäisehto, määräyksen sanamuodon, työehtosopimusmääräyksen taustalla olleen kilpailukykysopimuksen tavoitteiden ja edellä mainitussa työtuomioistuimen lausunnossa todettujen seikkojen perusteella oli ilmeistä, että työehtosopimusosapuolten nimenomaisena tarkoituksena oli ollut, että ehtoa sovelletaan kaikkiin sen piirissä oleviin työntekijöihin edullisemmuussääntö sivuuttaen. Korkein oikeus totesi myös, että kyseessä ei ollut niin olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksen ehtoja heikentänyt muutos, että sitä voitaisiin pitää kohtuuttomana. Toisin kuin käräjäoikeus ja hovioikeus, korkein oikeus katsoikin, että työntekijän työaika oli määräytynyt työsopimuksen sijaan yhtiössä työehtosopimuksen perusteella tehdyn paikallisen sopimuksen mukaan. Työntekijä ei siten ollut työsopimusehdon perusteella oikeutettu kanteessa vaatimaansa palkkasaatavaan.
Yhteenveto
Korkeimman oikeuden ratkaisu heikentää työntekijöiden oikeutta sopia työehtosopimuksen määräyksiä paremmista työehdoista työsopimuksella. Ratkaisu korostaa järjestöjen valtaa suhteessa niiden jäsenien valtaan sopia työehtosopimuksen määräyksiä paremmista ehdoista työsopimuksessa. Ratkaisussa arvioidaan osaltaan myös sitä, mitä voidaan pitää työsopimuksen ehdon olennaisena muutoksena. Ratkaisussa korkein oikeus katsoi, ettei viikkotyöajan lisääminen puolella tunnilla 38 tuntiin muuttanut olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksessa sovittua 37,5 tunnin viikkotyöaikaehtoa.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5.9.2023
Korkein oikeus antoi viime viikolla ratkaisun KKO 2022:33, jossa se katsoi, ettei työnantaja ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälleen irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yhtiössä työntekijän irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät.
Asian tausta
Yhtiö oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää. Työntekijän työsopimus oli irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Yhtiö oli lähettänyt kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä tiedon kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijälle tarjottiin. Työntekijä katsoi kanteessaan, että hänen omaan aktiivisuuteensa perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.
Yhtiö kiisti työntekijän kanteen. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Näin irtisanotulla työntekijöillä oli mahdollisuus hakea vähintään sellaista työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan. Toimintatapa soveltui erityisesti yhtiön kaltaisille isoille ja valtakunnallisille yhtiöille.
Työn tarjoamisvelvollisuus
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Mikäli tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Tapauksessa viitattiin korkeimman oikeuden aiempaan oikeuskäytäntöön, jossa on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa perusteella oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt (KKO 2017:55 , kohta 35) ja että työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87). Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin työhön tahansa, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Esimerkiksi työnantajan osastorajat eivät vaikuta tähän velvollisuuteen, vaan uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu tarjolla olevaan työhön siitä riippumatta, missä kyseistä työtä on (KKO 2000:59). Työtä tulee tarjota työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin (KKO 1993:145).
Myös työtuomioistuimen oikeuskäytännössä työsopimuslaissa säädetyn uudelleensijoittamisvelvollisuuden on katsottu edellyttävän, että irtisanomisen vaihtoehtona olevaa muuta työtä tarjotaan asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti työnantajan aloitteesta. Työntekijämäärältään suuressa yhtiössä, jossa organisaatiomuutokset ovat tavallisia, voitiin työnhakua palvelevaa sähköistä järjestelmää pitää sinänsä ilmeisen tarkoituksenmukaisena. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole kuitenkaan täyttänyt sellainen työvoimapankki, tietokanta tai muu järjestelmä, jota työntekijä on joutunut oman aktiivisuutensa varassa seuraamaan voidakseen hakea sinne ilmoitettuja avoimia työpaikkoja (TT 2005-77). Sen sijaan valtakunnallisen yhtiön maanlaajuisen rekrytointimenettelyn, jossa sähköasentajat olivat saaneet yhtiöltä henkilökohtaiset rekrytointikirjeet kaikista heidän irtisanomisaikanaan vapautuneista sähköasentajan tehtävistä, on katsottu vastanneen sitä, mitä yhtiöltä oli voitu edellyttää muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi (TT 2013-106 ).
Työnantajalla on vakiintuneesti katsottu olevan näyttövelvollisuus työsuhteen asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttymisestä. Kun irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, myös tämän velvollisuuden täyttyminen kuuluu työnantajan näyttövelvollisuuden piiriin (KKO 2021:47 , kohta 14).
Työn tarjoamisvelvollisuuden arviointi
Korkein oikeus totesi, että työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Kyseesssä olevan yhtiön kaltaisessa, työntekijämäärältään suuressa valtakunnallisessa yrityksessä, turvautumista tällaiseen työnhakua palvelevaan järjestelmään voidaan pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.
Yhtiö oli lähettänyt viikoittain työntekijälle noin 15–20 sivuisen listauksen yhtiön kaikista eri puolilla Suomea avoimeksi tulleista työtehtävistä riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä. Kirjeen sanamuodon perusteella se oli lähetetty sekä sellaisille työntekijöille, joiden yksikössä on käynnissä yhteistoimintaneuvottelut, että sellaisille, jotka oli jo irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Tosiasiassa kirjeen lähettäminen työntekijälle ei ollut juurikaan eronnut sellaisesta menettelystä, jossa työntekijä olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Tämänkaltaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voitu pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena yksin sillä perusteella, että kirjeessä oli todettu sen olevan henkilökohtainen, kun kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle ottaen huomioon hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa.
Korkein oikeus katsoikin, että suuren valtakunnallisen yhtiönkään osalta pelkästään sen kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle kirjeitse ei voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn tarjoamisena. Koska työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, yhtiö ei ollut voinut vapautua tästä velvollisuudesta yksinomaan sillä perusteella, ettei työntekijä ollut palauttanut osaamiskartoituslomaketta. Työntekijän työsuhde yhtiössä oli kestänyt lähes 30 vuotta, joten yhtiöllä oli täytynyt olla riittävä tieto työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta ilman lomakkeen täyttämistäkin.
Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
Edellä todetulla perusteilla korkein oikeus katsoi, ettei yhtiö ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, eikä yhtiöllä näin ollen ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Työntekijän työsuhde oli kestänyt lähes 30 vuotta. Hän oli irtisanomishetkellä 51-vuotias eikä hän ollut irtisanomisensa jälkeen työllistynyt uudelleen. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän työsuhteen kesto sekä hänen edelleen jatkuvan työttömyytensä pituus oli otettava huomioon korvauksen määrää korottavina seikkoina. Työsopimus oli irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ollut esitetty selvitystä, jonka perusteella irtisanomisella olisi välillisesti pyritty kiertämään yksilöperustetta tai työntekijää olisi muutoin kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti. Työnantajan menettelyn moitittavuutta työsopimusta päätettäessä vähensi osaltaan myös se, ettei työntekijä palauttanut työsuhteen aikana häneltä irtisanomisen jälkeen pyydettyä osaamiskartoituslomaketta, jonka perusteella työnantajalla olisi ollut paremmat edellytykset tarjota hänelle työtä yksilöidymmin. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen Korkein oikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.
Yhteenveto
Tapauksen perusteella voidaan todeta, että työnantajan tulee oma-aloitteisesti selvittää irtisanotulle työntekijälle tarjottavissa olevat työt. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu käytännössä mihin tahansa sellaiseen työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyisi tekemään. Työnantajan tulee tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5.9.2023
Korkein oikeus antoi aiemmin tässä kuussa ratkaisun KKO 2022:32, jossa työnantajan edustajan katsottiin syyllistyneen viestintäsalaisuuden loukkaukseen, kun tämä oli työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen pitänyt auki työntekijän työsähköpostiosoitetta ja antanut muiden työntekijöiden tehtäväksi seurata työntekijän työsähköpostia.
Asian tausta
Työnantajan edustaja oli työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen 18.–26.7.2016 pitänyt auki työntekijän työsähköpostiosoitetta ja antanut muiden työntekijöiden tehtäväksi sähköpostiosoitteen viestien seuraamisen. Työnantajalla oli ollut työntekijän suostumus käyttää tämän sähköpostiosoitetta työsuhteen aikana työtehtävien hoitamista varten tämän poissa ollessa. Työntekijä ei ollut kuitenkaan antanut työsuhteensa päättymisen yhteydessä, tai sen jälkeen, erillistä suostumusta hänen työsähköpostiosoitteensa käyttöön.
Syyttäjä ja työntekijä vaativat työnantajan edustajan tuomitsemista rangaistukseen viestintäsalaisuuden loukkauksesta, koska tämä oli oikeudettomasti käyttänyt työntekijän sähköpostiosoitetta pitämällä sitä auki ja luetuttamalla sitä työntekijällään sen jälkeen, kun työntekijän työsuhde oli päättynyt.
Viestintäsalaisuuden loukkaus ja tietomurto
Korkeimman oikeuden ratkaistavana oli se, oliko työnantajan edustaja syyllistynyt rikoslaissa säädettyyn viestintäsalaisuuden loukkaukseen. Mikäli hänen menettelynsä täytti loukkauksen tunnusmerkistön, arvioitavaksi tuli myös se, oliko hänen menettelyssään kyse toimimisesta välillisenä tekijänä vai tekijänä.
Rikoslain mukaan viestintäsalaisuuden loukkauksesta tuomitaan se, joka oikeudettomasti avaa toiselle osoitetun kirjeen tai muun suljetun viestin taikka suojauksen murtaen hankkii tiedon sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla tallennetusta, ulkopuoliselta suojatusta viestistä. Lain esitöiden mukaan viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistö käsittää perinteisen kirjesalaisuuden loukkaamisen täydennettynä sähköisesti tallennettua viestiä koskevalla lisäyksellä eli sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla tallennettua viestiä, tietokoneesta toisen tietokoneen muistiin välitettyjä viestejä, jotka ovat tietyn käyttäjän tai tiettyjen käyttäjien luettavaksi tarkoitettuja. Rangaistavuuden edellytyksenä on, että viesti on teknisin keinoin suojattu ulkopuolisilta ja tiedon hankkiminen viestistä tapahtuu tämä suojaus murtaen. Suojauksen murtaminen voisi tapahtua vastaavalla tavalla kuin tietomurrosta säädetään.
Myös tietomurrosta säädetään rikoslaissa. Tietomurrosta tuomitaan se, joka käyttämällä hänelle kuulumatonta käyttäjätunnusta taikka turvajärjestelyn muuten murtamalla oikeudettomasti tunkeutuu tietojärjestelmään, jossa sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla käsitellään, varastoidaan tai siirretään tietoja tai dataa, taikka sellaisen järjestelmän erikseen suojattuun osaan. Lain esitöiden mukaan rangaistavuuden edellytyksenä olisi, että tietomurrossa tunkeutuminen tapahtuu järjestelmän turvajärjestely murtamalla. Esimerkkinä turvajärjestelystä mainitaan käyttäjätunnus, joka tietojärjestelmään pyrkivän on osattava päästäkseen käsiksi järjestelmän tietoihin. Turvajärjestely olisi läpäistävä jollakin nimenomaisella toimella, mutta rikos täyttyisi heti, kun tunnistuskontrolli on läpäisty. Oikean käyttäjätunnuksen tiedoksisaantitapa olisi rikoksen täyttymisen kannalta merkityksetön. Oikeudettomasta tunkeutumisesta ei kuitenkaan ole kyse silloin, kun pääsyn hankkimiselle suojattuihin tietoihin tunnuksen avulla on tunnuksen haltijan suostumus. Turvajärjestelyn läpäisemistapaa kuvataan säännöksessä sanalla murtaa, jota on käytetty korostamaan juuri sitä, että läpäisyn on oltava luvatonta.
Korkein oikeus totesi, että viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistössä kuvattu suojauksen murtamista koskeva tekotapa saa sisältönsä arvioinnista, jossa edellä mainittujen esitöiden mukaisesti otetaan huomioon kahden rangaistussäännöksen muodostama kokonaisuus. Tunnusmerkistössä tarkoitettu suojauksen murtaminen täyttyy silloin, kun toiselle kuuluvaa käyttäjätunnusta käytetään luvatta.
Yksityisyyden suoja työelämässä
Yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa säädetään niistä edellytyksistä, joiden perusteella työnantajalla on oikeus hakea esille tai avata työnantajan työntekijän käyttöön osoittamaan sähköpostiosoitteeseen lähetettyjä, tai työntekijän tällaisesta sähköpostiosoitteesta lähettämiä, sähköpostiviestejä. Työnantajalla on edellä mainittu oikeus silloin, jos työnantaja on suunnitellut ja järjestänyt työntekijälle tämän nimellä lähetettyjen ja tämän lähettämien sähköpostiviestien suojan toteuttamiseksi tarpeelliset toimenpiteet ja tässä tarkoituksessa erityisesti huolehtinut siitä, että työntekijä voi antaa suostumuksensa siihen, että työntekijän poissa ollessa tämän valitsema työnantajan tehtävään hyväksymä toinen henkilö voi ottaa vastaan työntekijälle lähetetyt viestit sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.
Lain esitöiden mukaan työnantajan olisi tarjottava vaihtoehtoja myös työsuhteen päättämistilanteissa ennen viestien esille hakemisen aloittamista. Näin työntekijä, jonka työsuhde on purettu tai irtisanottu, voi itse omilla toimenpiteillään vaikuttaa siihen, että hänen luottamuksellisen sähköpostiviestinsä suoja toteutuu esimerkiksi poistamalla tällaiset viestit.
Työsuhteen aikana työnantajan edustajalla oli ollut työntekijän suostumus käyttää tämän työsähköpostiosoitetta työtehtävien hoitamista varten tämän poissa ollessa. Työsuhteen päättymisen yhteydessä, tai sen jälkeen, työntekijä ei kuitenkaan ollut antanut erillistä suostumusta hänen työsähköpostiosoitteensa käyttöön. Korkein oikeus katsoikin, että työntekijän työsähköpostiosoitetta oli hänen työsuhteensa päättymisen jälkeen käytetty luvatta pitämällä sitä auki ilman työntekijän antamaa suostumusta. Korkein oikeus totesi, että viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistön täyttymiseen riittää tiedon hankkiminen ulkopuoliselta suojatusta viestistä silloin, kun suojaus murretaan. Sähköisen viestin avaaminen ei ole tunnusmerkistön täyttymisen edellytys, vaan riittävää on lähettäjää tai vastaanottajaa taikka viestin otsikkoa koskevan tiedon hankkiminen. Syytteessä kuvattu menettely täytti siten viestintäsalaisuuden rikkomisen tunnusmerkistön.
Työnantajan edustajan vastuu
Jo hovioikeus katsoi, että välittömänä tekijänä toiminut yhtiön toinen työntekijä oli voinut pitää ko. työntekijän sähköpostin seurantaa työvelvollisuuksiinsa kuuluvana ja siten omasta näkökulmastaan oikeutettuna, kun otetaan huomioon työnantajan edustajan esihenkilönä antamat ohjeet sähköpostin seurannasta ja tältä osin työpaikalla yleisesti käytössä ollut menettelytapa. Työpaikalla noudatettu menettely voi poistaa mahdollisen välittömän tekijän rikosvastuun siinä tapauksessa, että kysymyksessä olevalla työntekijällä on perusteltu syy uskoa työntekijän antaneen luvan sähköpostinsa seuraamiseen myös hänen työsuhteensa päättymisen jälkeen. Kun asiassa ei ollut kuultu työntekijän sähköpostia seuranneita muita työntekijöitä, heidän mahdollisen rikosvastuunsa toteutumisen arviointiin ei ollut edellytyksiä, eikä työnantajan edustajan voitu täten katsoa toimineen välillisenä tekijänä.
Korkein oikeus totesi, että syytteen teonkuvauksen perusteella työnantajan edustajan menettelyä oli luontevinta arvioida varsinaisena tekemisenä. Hän oli työnantajan edustajana antanut työntekijöille kehotuksen työntekijän sähköpostin auki pitämisestä tarkoituksena seurata siellä tapahtuvaa sähköpostiliikennettä. Työntekijät olivatkin sen jälkeen hankkineet tiedon sähköpostiosoitteen viesteistä. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan edustajan tekijävastuun täyttymiseksi riitti se, että hänen menettelynsä seurauksena työntekijän työsähköpostiosoitetta oli pidetty auki ja sitä kautta saatu tieto sähköpostiosoitteen viesteistä. Työnantajan edustaja oli siten käyttänyt työntekijän työsähköpostiosoitetta luvatta ja hankkinut tiedon sähköpostissa olleista viesteistä.
Yhteenveto
Mikäli työntekijän työsähköpostia ei suljeta hänen työsuhteensa päättymisen yhteydessä, työnantajan on syytä joko i) varmistaa, että työntekijä on asettanut työsähköpostiinsa automaattisen vastauksen, joka ilmoittaa viestin lähettäjälle, ettei työntekijä ole enää yhtiön palveluksessa, sekä sisältää tiedon henkilöstä, johon viestin lähettäjä voi olla yhteydessä, tai ii) hankkia työntekijän suostumus siihen, että työntekijän valitsema, työnantajan tehtävään hyväksymä, toinen henkilö voi työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen ottaa vastaan työntekijälle lähetettyjä viestejä sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.