Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus antoi viime viikolla ratkaisun KKO 2022:33, jossa se katsoi, ettei työnantaja ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälleen irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yhtiössä työntekijän irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät.
Asian tausta
Yhtiö oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää. Työntekijän työsopimus oli irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Yhtiö oli lähettänyt kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä tiedon kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijälle tarjottiin. Työntekijä katsoi kanteessaan, että hänen omaan aktiivisuuteensa perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.
Yhtiö kiisti työntekijän kanteen. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Näin irtisanotulla työntekijöillä oli mahdollisuus hakea vähintään sellaista työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan. Toimintatapa soveltui erityisesti yhtiön kaltaisille isoille ja valtakunnallisille yhtiöille.
Työn tarjoamisvelvollisuus
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Mikäli tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Tapauksessa viitattiin korkeimman oikeuden aiempaan oikeuskäytäntöön, jossa on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa perusteella oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt (KKO 2017:55 , kohta 35) ja että työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87). Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin työhön tahansa, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Esimerkiksi työnantajan osastorajat eivät vaikuta tähän velvollisuuteen, vaan uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu tarjolla olevaan työhön siitä riippumatta, missä kyseistä työtä on (KKO 2000:59). Työtä tulee tarjota työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin (KKO 1993:145).
Myös työtuomioistuimen oikeuskäytännössä työsopimuslaissa säädetyn uudelleensijoittamisvelvollisuuden on katsottu edellyttävän, että irtisanomisen vaihtoehtona olevaa muuta työtä tarjotaan asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti työnantajan aloitteesta. Työntekijämäärältään suuressa yhtiössä, jossa organisaatiomuutokset ovat tavallisia, voitiin työnhakua palvelevaa sähköistä järjestelmää pitää sinänsä ilmeisen tarkoituksenmukaisena. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole kuitenkaan täyttänyt sellainen työvoimapankki, tietokanta tai muu järjestelmä, jota työntekijä on joutunut oman aktiivisuutensa varassa seuraamaan voidakseen hakea sinne ilmoitettuja avoimia työpaikkoja (TT 2005-77). Sen sijaan valtakunnallisen yhtiön maanlaajuisen rekrytointimenettelyn, jossa sähköasentajat olivat saaneet yhtiöltä henkilökohtaiset rekrytointikirjeet kaikista heidän irtisanomisaikanaan vapautuneista sähköasentajan tehtävistä, on katsottu vastanneen sitä, mitä yhtiöltä oli voitu edellyttää muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi (TT 2013-106 ).
Työnantajalla on vakiintuneesti katsottu olevan näyttövelvollisuus työsuhteen asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttymisestä. Kun irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, myös tämän velvollisuuden täyttyminen kuuluu työnantajan näyttövelvollisuuden piiriin (KKO 2021:47 , kohta 14).
Työn tarjoamisvelvollisuuden arviointi
Korkein oikeus totesi, että työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Kyseesssä olevan yhtiön kaltaisessa, työntekijämäärältään suuressa valtakunnallisessa yrityksessä, turvautumista tällaiseen työnhakua palvelevaan järjestelmään voidaan pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.
Yhtiö oli lähettänyt viikoittain työntekijälle noin 15–20 sivuisen listauksen yhtiön kaikista eri puolilla Suomea avoimeksi tulleista työtehtävistä riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä. Kirjeen sanamuodon perusteella se oli lähetetty sekä sellaisille työntekijöille, joiden yksikössä on käynnissä yhteistoimintaneuvottelut, että sellaisille, jotka oli jo irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Tosiasiassa kirjeen lähettäminen työntekijälle ei ollut juurikaan eronnut sellaisesta menettelystä, jossa työntekijä olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Tämänkaltaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voitu pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena yksin sillä perusteella, että kirjeessä oli todettu sen olevan henkilökohtainen, kun kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle ottaen huomioon hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa.
Korkein oikeus katsoikin, että suuren valtakunnallisen yhtiönkään osalta pelkästään sen kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle kirjeitse ei voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn tarjoamisena. Koska työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, yhtiö ei ollut voinut vapautua tästä velvollisuudesta yksinomaan sillä perusteella, ettei työntekijä ollut palauttanut osaamiskartoituslomaketta. Työntekijän työsuhde yhtiössä oli kestänyt lähes 30 vuotta, joten yhtiöllä oli täytynyt olla riittävä tieto työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta ilman lomakkeen täyttämistäkin.
Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
Edellä todetulla perusteilla korkein oikeus katsoi, ettei yhtiö ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, eikä yhtiöllä näin ollen ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Työntekijän työsuhde oli kestänyt lähes 30 vuotta. Hän oli irtisanomishetkellä 51-vuotias eikä hän ollut irtisanomisensa jälkeen työllistynyt uudelleen. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän työsuhteen kesto sekä hänen edelleen jatkuvan työttömyytensä pituus oli otettava huomioon korvauksen määrää korottavina seikkoina. Työsopimus oli irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ollut esitetty selvitystä, jonka perusteella irtisanomisella olisi välillisesti pyritty kiertämään yksilöperustetta tai työntekijää olisi muutoin kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti. Työnantajan menettelyn moitittavuutta työsopimusta päätettäessä vähensi osaltaan myös se, ettei työntekijä palauttanut työsuhteen aikana häneltä irtisanomisen jälkeen pyydettyä osaamiskartoituslomaketta, jonka perusteella työnantajalla olisi ollut paremmat edellytykset tarjota hänelle työtä yksilöidymmin. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen Korkein oikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.
Yhteenveto
Tapauksen perusteella voidaan todeta, että työnantajan tulee oma-aloitteisesti selvittää irtisanotulle työntekijälle tarjottavissa olevat työt. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu käytännössä mihin tahansa sellaiseen työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyisi tekemään. Työnantajan tulee tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus antoi aiemmin tässä kuussa ratkaisun KKO 2022:32, jossa työnantajan edustajan katsottiin syyllistyneen viestintäsalaisuuden loukkaukseen, kun tämä oli työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen pitänyt auki työntekijän työsähköpostiosoitetta ja antanut muiden työntekijöiden tehtäväksi seurata työntekijän työsähköpostia.
Asian tausta
Työnantajan edustaja oli työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen 18.–26.7.2016 pitänyt auki työntekijän työsähköpostiosoitetta ja antanut muiden työntekijöiden tehtäväksi sähköpostiosoitteen viestien seuraamisen. Työnantajalla oli ollut työntekijän suostumus käyttää tämän sähköpostiosoitetta työsuhteen aikana työtehtävien hoitamista varten tämän poissa ollessa. Työntekijä ei ollut kuitenkaan antanut työsuhteensa päättymisen yhteydessä, tai sen jälkeen, erillistä suostumusta hänen työsähköpostiosoitteensa käyttöön.
Syyttäjä ja työntekijä vaativat työnantajan edustajan tuomitsemista rangaistukseen viestintäsalaisuuden loukkauksesta, koska tämä oli oikeudettomasti käyttänyt työntekijän sähköpostiosoitetta pitämällä sitä auki ja luetuttamalla sitä työntekijällään sen jälkeen, kun työntekijän työsuhde oli päättynyt.
Viestintäsalaisuuden loukkaus ja tietomurto
Korkeimman oikeuden ratkaistavana oli se, oliko työnantajan edustaja syyllistynyt rikoslaissa säädettyyn viestintäsalaisuuden loukkaukseen. Mikäli hänen menettelynsä täytti loukkauksen tunnusmerkistön, arvioitavaksi tuli myös se, oliko hänen menettelyssään kyse toimimisesta välillisenä tekijänä vai tekijänä.
Rikoslain mukaan viestintäsalaisuuden loukkauksesta tuomitaan se, joka oikeudettomasti avaa toiselle osoitetun kirjeen tai muun suljetun viestin taikka suojauksen murtaen hankkii tiedon sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla tallennetusta, ulkopuoliselta suojatusta viestistä. Lain esitöiden mukaan viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistö käsittää perinteisen kirjesalaisuuden loukkaamisen täydennettynä sähköisesti tallennettua viestiä koskevalla lisäyksellä eli sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla tallennettua viestiä, tietokoneesta toisen tietokoneen muistiin välitettyjä viestejä, jotka ovat tietyn käyttäjän tai tiettyjen käyttäjien luettavaksi tarkoitettuja. Rangaistavuuden edellytyksenä on, että viesti on teknisin keinoin suojattu ulkopuolisilta ja tiedon hankkiminen viestistä tapahtuu tämä suojaus murtaen. Suojauksen murtaminen voisi tapahtua vastaavalla tavalla kuin tietomurrosta säädetään.
Myös tietomurrosta säädetään rikoslaissa. Tietomurrosta tuomitaan se, joka käyttämällä hänelle kuulumatonta käyttäjätunnusta taikka turvajärjestelyn muuten murtamalla oikeudettomasti tunkeutuu tietojärjestelmään, jossa sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla käsitellään, varastoidaan tai siirretään tietoja tai dataa, taikka sellaisen järjestelmän erikseen suojattuun osaan. Lain esitöiden mukaan rangaistavuuden edellytyksenä olisi, että tietomurrossa tunkeutuminen tapahtuu järjestelmän turvajärjestely murtamalla. Esimerkkinä turvajärjestelystä mainitaan käyttäjätunnus, joka tietojärjestelmään pyrkivän on osattava päästäkseen käsiksi järjestelmän tietoihin. Turvajärjestely olisi läpäistävä jollakin nimenomaisella toimella, mutta rikos täyttyisi heti, kun tunnistuskontrolli on läpäisty. Oikean käyttäjätunnuksen tiedoksisaantitapa olisi rikoksen täyttymisen kannalta merkityksetön. Oikeudettomasta tunkeutumisesta ei kuitenkaan ole kyse silloin, kun pääsyn hankkimiselle suojattuihin tietoihin tunnuksen avulla on tunnuksen haltijan suostumus. Turvajärjestelyn läpäisemistapaa kuvataan säännöksessä sanalla murtaa, jota on käytetty korostamaan juuri sitä, että läpäisyn on oltava luvatonta.
Korkein oikeus totesi, että viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistössä kuvattu suojauksen murtamista koskeva tekotapa saa sisältönsä arvioinnista, jossa edellä mainittujen esitöiden mukaisesti otetaan huomioon kahden rangaistussäännöksen muodostama kokonaisuus. Tunnusmerkistössä tarkoitettu suojauksen murtaminen täyttyy silloin, kun toiselle kuuluvaa käyttäjätunnusta käytetään luvatta.
Yksityisyyden suoja työelämässä
Yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa säädetään niistä edellytyksistä, joiden perusteella työnantajalla on oikeus hakea esille tai avata työnantajan työntekijän käyttöön osoittamaan sähköpostiosoitteeseen lähetettyjä, tai työntekijän tällaisesta sähköpostiosoitteesta lähettämiä, sähköpostiviestejä. Työnantajalla on edellä mainittu oikeus silloin, jos työnantaja on suunnitellut ja järjestänyt työntekijälle tämän nimellä lähetettyjen ja tämän lähettämien sähköpostiviestien suojan toteuttamiseksi tarpeelliset toimenpiteet ja tässä tarkoituksessa erityisesti huolehtinut siitä, että työntekijä voi antaa suostumuksensa siihen, että työntekijän poissa ollessa tämän valitsema työnantajan tehtävään hyväksymä toinen henkilö voi ottaa vastaan työntekijälle lähetetyt viestit sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.
Lain esitöiden mukaan työnantajan olisi tarjottava vaihtoehtoja myös työsuhteen päättämistilanteissa ennen viestien esille hakemisen aloittamista. Näin työntekijä, jonka työsuhde on purettu tai irtisanottu, voi itse omilla toimenpiteillään vaikuttaa siihen, että hänen luottamuksellisen sähköpostiviestinsä suoja toteutuu esimerkiksi poistamalla tällaiset viestit.
Työsuhteen aikana työnantajan edustajalla oli ollut työntekijän suostumus käyttää tämän työsähköpostiosoitetta työtehtävien hoitamista varten tämän poissa ollessa. Työsuhteen päättymisen yhteydessä, tai sen jälkeen, työntekijä ei kuitenkaan ollut antanut erillistä suostumusta hänen työsähköpostiosoitteensa käyttöön. Korkein oikeus katsoikin, että työntekijän työsähköpostiosoitetta oli hänen työsuhteensa päättymisen jälkeen käytetty luvatta pitämällä sitä auki ilman työntekijän antamaa suostumusta. Korkein oikeus totesi, että viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistön täyttymiseen riittää tiedon hankkiminen ulkopuoliselta suojatusta viestistä silloin, kun suojaus murretaan. Sähköisen viestin avaaminen ei ole tunnusmerkistön täyttymisen edellytys, vaan riittävää on lähettäjää tai vastaanottajaa taikka viestin otsikkoa koskevan tiedon hankkiminen. Syytteessä kuvattu menettely täytti siten viestintäsalaisuuden rikkomisen tunnusmerkistön.
Työnantajan edustajan vastuu
Jo hovioikeus katsoi, että välittömänä tekijänä toiminut yhtiön toinen työntekijä oli voinut pitää ko. työntekijän sähköpostin seurantaa työvelvollisuuksiinsa kuuluvana ja siten omasta näkökulmastaan oikeutettuna, kun otetaan huomioon työnantajan edustajan esihenkilönä antamat ohjeet sähköpostin seurannasta ja tältä osin työpaikalla yleisesti käytössä ollut menettelytapa. Työpaikalla noudatettu menettely voi poistaa mahdollisen välittömän tekijän rikosvastuun siinä tapauksessa, että kysymyksessä olevalla työntekijällä on perusteltu syy uskoa työntekijän antaneen luvan sähköpostinsa seuraamiseen myös hänen työsuhteensa päättymisen jälkeen. Kun asiassa ei ollut kuultu työntekijän sähköpostia seuranneita muita työntekijöitä, heidän mahdollisen rikosvastuunsa toteutumisen arviointiin ei ollut edellytyksiä, eikä työnantajan edustajan voitu täten katsoa toimineen välillisenä tekijänä.
Korkein oikeus totesi, että syytteen teonkuvauksen perusteella työnantajan edustajan menettelyä oli luontevinta arvioida varsinaisena tekemisenä. Hän oli työnantajan edustajana antanut työntekijöille kehotuksen työntekijän sähköpostin auki pitämisestä tarkoituksena seurata siellä tapahtuvaa sähköpostiliikennettä. Työntekijät olivatkin sen jälkeen hankkineet tiedon sähköpostiosoitteen viesteistä. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan edustajan tekijävastuun täyttymiseksi riitti se, että hänen menettelynsä seurauksena työntekijän työsähköpostiosoitetta oli pidetty auki ja sitä kautta saatu tieto sähköpostiosoitteen viesteistä. Työnantajan edustaja oli siten käyttänyt työntekijän työsähköpostiosoitetta luvatta ja hankkinut tiedon sähköpostissa olleista viesteistä.
Yhteenveto
Mikäli työntekijän työsähköpostia ei suljeta hänen työsuhteensa päättymisen yhteydessä, työnantajan on syytä joko i) varmistaa, että työntekijä on asettanut työsähköpostiinsa automaattisen vastauksen, joka ilmoittaa viestin lähettäjälle, ettei työntekijä ole enää yhtiön palveluksessa, sekä sisältää tiedon henkilöstä, johon viestin lähettäjä voi olla yhteydessä, tai ii) hankkia työntekijän suostumus siihen, että työntekijän valitsema, työnantajan tehtävään hyväksymä, toinen henkilö voi työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen ottaa vastaan työntekijälle lähetettyjä viestejä sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus katsoi tuoreessa ratkaisussaan KKO 2022:16, että salassapitoehtoon ei tullut soveltaa kilpailukieltosopimusta koskevaa työsopimuslain säännöstä. Työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa oli voitu kilpailukiellon lisäksi pätevästi sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta. Salassapitoehdon soveltamista ei myöskään pidetty kohtuuttomana. Työntekijä voitiin kilpailukieltoehdon rikkomisen lisäksi tuomita suorittamaan työnantajalle sopimussakkoa myös salassapitoehdon rikkomisesta.
Tuore ratkaisu vahvistaa sitä lähtökohtaa, että salassapitosopimusta ei tule rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, koska kyse on erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimuksesta, jonka tarkoituksena ei ole kuitenkaan estää työntekijää harjoittamasta ammattiaan.
Asian tausta
Työntekijän työsopimukseen, jonka hän oli tehnyt kiinteistönvälitysyhtiönä toimineen työnantajansa (jäljempänä "yhtiö") kanssa, oli sisältynyt kilpailukieltoehto ja salassapitoehto, joiden rikkomisesta työsopimukseen oli sisällytetty sopimussakkoja koskevat määräykset, kilpailukieltoehdon rikkomisesta sopimussakkona kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä ja salassapitoehdon rikkomisesta 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työntekijä oli perustanut yhtiön kanssa kilpailevan kiinteistönvälitysyrityksen, johon oli siirtynyt yhtiön välitettävänä olleita myyntikohteita. Lisäksi työntekijä oli hyödyntänyt yhtiön liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja oman yrityksensä toiminnassa.
Kilpailukieltoehdon ja salassapitoehdon rikkomisesta seuraava sopimussakko
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa tuotiin esille, että työntekijä oli perustanut yhtiön palveluksessa ollessaan samalla kiinteistönvälitystoimialalla toimivan yrityksen ja työskennellyt perustamassaan yrityksessä välittömästi sen jälkeen, kun hänen työsuhteensa yhtiön palveluksessa oli päättynyt. Työntekijän perustamaan yritykseen oli siirtynyt yhtiön työntekijöitä sekä välitettävänä olleita myyntikohteita. Hovioikeus katsoikin työntekijän menetelleen sovitun kilpailukieltoehdon vastaisesti ja tuomitsi työntekijän suorittamaan yhtiölle kilpailukiellon rikkomisesta työsopimuksessa sovitun mukaisesti hänen kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän sopimussakkona.
Salassapitoehdon osalta Helsingin hovioikeus totesi, että 44 yhtiön välittämää kohdetta oli siirtynyt työntekijän perustamalle yritykselle. Todistelun perusteella oli pidettävä uskottavana, että työntekijä oli hyödyntänyt yhtiön liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja perustumansa yrityksen toiminnassa tai ilmaissut niitä työntekijöilleen. Hovioikeus katsoikin työntekijän menetelleen tältä osin salassapitoehdon vastaisesti ja tuomitsi hänet suorittamaan yhtiölle salassapitovelvollisuutta koskevan ehdon rikkomisesta käräjäoikeuden kohtuulliseksi arvioiman kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän työsopimuksessa sovitun 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sijasta.
Tuleeko salassapitosopimus rinnastaa kilpailukieltosopimukseen?
Helsingin hovioikeus totesi, että työntekijän työsopimuksessa ollut salassapitoehto oli kaventanut hänen mahdollisuuksiaan toimia samalla alalla, mutta ehtoa ei sinänsä voitu pitää sillä tavoin perusteettomana ja liian pitkälle menevänä, että se olisi tullut rinnastaa työsopimuslain mukaiseen kilpailukieltosopimukseen.
Työntekijälle myönnettiin valituslupa rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, oliko hänen työsopimuksessaan kilpailukieltoehdon lisäksi voitu häntä sitovasti sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta, vai oliko salassapitoehtoa pidettävä mitättömänä.
Korkein oikeus totesi, että salassapitosopimukseen ei ole tarkoitettu sovellettavan työsopimuslaissa kilpailukieltosopimuksen tekemiselle säädettyjä rajoituksia. Tätä käsitystä tukee se, että salassapitosopimuksella ei lähtökohtaisesti rajoiteta samalla tavalla kuin kilpailukieltosopimuksella perustuslaissa suojattuja työntekijän mahdollisuuksia hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeutta vapaasti valita työpaikkansa. Pelkästään se, että työntekijän toimintamahdollisuudet uuden työnantajan tai oman yrityksensä toiminnan edistämiseksi ovat salassapitosopimuksen vuoksi rajallisemmat, ei vielä merkitse, että salassapitosopimus tulisi rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, jos salassapitosopimus ei kuitenkaan rajoita työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan samalla alalla.
Korkein oikeus totesi myös, että työsopimuslaissa ei ole erillistä säännöstä siitä, millä edellytyksillä osapuolet voivat sopia työnantajan liikesalaisuuksien salassapidosta. Työsopimuslaissa ei ole asetettu nimenomaista estettä sille, että työnantaja ja työntekijä tekevät työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevan salassapitosopimuksen. Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti on perusteltua, että osapuolet voivat sopia myös liikesalaisuuksien salassapidosta työsuhteen jälkeiseltä ajalta, ja sopimiselle voi olla perusteita silloinkin, kun osapuolet ovat sopineet kilpailukiellosta.
Salassapitoehdon tarkoituksena ei ole ollut estää työntekijää harjoittamasta ammattiaan, vaan sen tarkoituksena on ollut suojata työnantajan liikesalaisuuksia. Eri sopimusrikkomusten toteutuminen samanaikaisella menettelyllä ei tämän vuoksi anna perustetta rinnastaa salassapitosopimusta kilpailukieltoon. Korkein oikeus katsoikin johtopäätöksenään, että työntekijän työsopimuksen salassapitovelvollisuutta koskeva sopimusehto ei ole hyväksyttävää liikesalaisuuksien suojaamista ylittävällä tavalla rajoittanut työntekijän ammattitaidon ja kokemuksen hyödyntämistä hänen työskennellessään kiinteistönvälitysalalla. Kyseistä salassapitoehtoa ei ollut perusteltua rinnastaa työsopimuslaissa säädettyjen rajoitusten piiriin kuuluvaan kilpailukieltosopimukseen. Kysymys oli erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimusehdosta, joka on pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sen soveltaminen ei ole kohtuutonta.
Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että hovioikeuden tuomion muuttamiseen salassapitoehdon ja siinä salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sovitun sopimussakon määrän kohtuullisuutta koskevan arvioinnin osalta ei ollut perusteita. Salassapitoehdon soveltaminen ei ollut kohtuutonta siten, että ehto olisi tullut jättää huomioon ottamatta, tai sitä olisi tullut sovitella. Täten ei ollut syytä Helsingin hovioikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseen.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.