Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus katsoi tuoreessa ratkaisussaan KKO 2022:16, että salassapitoehtoon ei tullut soveltaa kilpailukieltosopimusta koskevaa työsopimuslain säännöstä. Työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa oli voitu kilpailukiellon lisäksi pätevästi sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta. Salassapitoehdon soveltamista ei myöskään pidetty kohtuuttomana. Työntekijä voitiin kilpailukieltoehdon rikkomisen lisäksi tuomita suorittamaan työnantajalle sopimussakkoa myös salassapitoehdon rikkomisesta.
Tuore ratkaisu vahvistaa sitä lähtökohtaa, että salassapitosopimusta ei tule rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, koska kyse on erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimuksesta, jonka tarkoituksena ei ole kuitenkaan estää työntekijää harjoittamasta ammattiaan.
Asian tausta
Työntekijän työsopimukseen, jonka hän oli tehnyt kiinteistönvälitysyhtiönä toimineen työnantajansa (jäljempänä "yhtiö") kanssa, oli sisältynyt kilpailukieltoehto ja salassapitoehto, joiden rikkomisesta työsopimukseen oli sisällytetty sopimussakkoja koskevat määräykset, kilpailukieltoehdon rikkomisesta sopimussakkona kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä ja salassapitoehdon rikkomisesta 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työntekijä oli perustanut yhtiön kanssa kilpailevan kiinteistönvälitysyrityksen, johon oli siirtynyt yhtiön välitettävänä olleita myyntikohteita. Lisäksi työntekijä oli hyödyntänyt yhtiön liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja oman yrityksensä toiminnassa.
Kilpailukieltoehdon ja salassapitoehdon rikkomisesta seuraava sopimussakko
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa tuotiin esille, että työntekijä oli perustanut yhtiön palveluksessa ollessaan samalla kiinteistönvälitystoimialalla toimivan yrityksen ja työskennellyt perustamassaan yrityksessä välittömästi sen jälkeen, kun hänen työsuhteensa yhtiön palveluksessa oli päättynyt. Työntekijän perustamaan yritykseen oli siirtynyt yhtiön työntekijöitä sekä välitettävänä olleita myyntikohteita. Hovioikeus katsoikin työntekijän menetelleen sovitun kilpailukieltoehdon vastaisesti ja tuomitsi työntekijän suorittamaan yhtiölle kilpailukiellon rikkomisesta työsopimuksessa sovitun mukaisesti hänen kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän sopimussakkona.
Salassapitoehdon osalta Helsingin hovioikeus totesi, että 44 yhtiön välittämää kohdetta oli siirtynyt työntekijän perustamalle yritykselle. Todistelun perusteella oli pidettävä uskottavana, että työntekijä oli hyödyntänyt yhtiön liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja perustumansa yrityksen toiminnassa tai ilmaissut niitä työntekijöilleen. Hovioikeus katsoikin työntekijän menetelleen tältä osin salassapitoehdon vastaisesti ja tuomitsi hänet suorittamaan yhtiölle salassapitovelvollisuutta koskevan ehdon rikkomisesta käräjäoikeuden kohtuulliseksi arvioiman kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän työsopimuksessa sovitun 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sijasta.
Tuleeko salassapitosopimus rinnastaa kilpailukieltosopimukseen?
Helsingin hovioikeus totesi, että työntekijän työsopimuksessa ollut salassapitoehto oli kaventanut hänen mahdollisuuksiaan toimia samalla alalla, mutta ehtoa ei sinänsä voitu pitää sillä tavoin perusteettomana ja liian pitkälle menevänä, että se olisi tullut rinnastaa työsopimuslain mukaiseen kilpailukieltosopimukseen.
Työntekijälle myönnettiin valituslupa rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, oliko hänen työsopimuksessaan kilpailukieltoehdon lisäksi voitu häntä sitovasti sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta, vai oliko salassapitoehtoa pidettävä mitättömänä.
Korkein oikeus totesi, että salassapitosopimukseen ei ole tarkoitettu sovellettavan työsopimuslaissa kilpailukieltosopimuksen tekemiselle säädettyjä rajoituksia. Tätä käsitystä tukee se, että salassapitosopimuksella ei lähtökohtaisesti rajoiteta samalla tavalla kuin kilpailukieltosopimuksella perustuslaissa suojattuja työntekijän mahdollisuuksia hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeutta vapaasti valita työpaikkansa. Pelkästään se, että työntekijän toimintamahdollisuudet uuden työnantajan tai oman yrityksensä toiminnan edistämiseksi ovat salassapitosopimuksen vuoksi rajallisemmat, ei vielä merkitse, että salassapitosopimus tulisi rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, jos salassapitosopimus ei kuitenkaan rajoita työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan samalla alalla.
Korkein oikeus totesi myös, että työsopimuslaissa ei ole erillistä säännöstä siitä, millä edellytyksillä osapuolet voivat sopia työnantajan liikesalaisuuksien salassapidosta. Työsopimuslaissa ei ole asetettu nimenomaista estettä sille, että työnantaja ja työntekijä tekevät työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevan salassapitosopimuksen. Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti on perusteltua, että osapuolet voivat sopia myös liikesalaisuuksien salassapidosta työsuhteen jälkeiseltä ajalta, ja sopimiselle voi olla perusteita silloinkin, kun osapuolet ovat sopineet kilpailukiellosta.
Salassapitoehdon tarkoituksena ei ole ollut estää työntekijää harjoittamasta ammattiaan, vaan sen tarkoituksena on ollut suojata työnantajan liikesalaisuuksia. Eri sopimusrikkomusten toteutuminen samanaikaisella menettelyllä ei tämän vuoksi anna perustetta rinnastaa salassapitosopimusta kilpailukieltoon. Korkein oikeus katsoikin johtopäätöksenään, että työntekijän työsopimuksen salassapitovelvollisuutta koskeva sopimusehto ei ole hyväksyttävää liikesalaisuuksien suojaamista ylittävällä tavalla rajoittanut työntekijän ammattitaidon ja kokemuksen hyödyntämistä hänen työskennellessään kiinteistönvälitysalalla. Kyseistä salassapitoehtoa ei ollut perusteltua rinnastaa työsopimuslaissa säädettyjen rajoitusten piiriin kuuluvaan kilpailukieltosopimukseen. Kysymys oli erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimusehdosta, joka on pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sen soveltaminen ei ole kohtuutonta.
Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että hovioikeuden tuomion muuttamiseen salassapitoehdon ja siinä salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sovitun sopimussakon määrän kohtuullisuutta koskevan arvioinnin osalta ei ollut perusteita. Salassapitoehdon soveltaminen ei ollut kohtuutonta siten, että ehto olisi tullut jättää huomioon ottamatta, tai sitä olisi tullut sovitella. Täten ei ollut syytä Helsingin hovioikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseen.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Eduskunta hyväksyi 13.12.2021 uuden yhteistoimintalain, joka tuli voimaan 1.1.2022. Uudessa yhteistoimintalaissa säädetään ennen kaikkea yhteistoiminnan sisällöstä, mutta sen sijaan yhteistoiminnan toteutustavasta ja muista puitteista voidaan laajalti sopia työpaikoilla. Tässä artikkelissa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa uuden yhteistoimintalain mukainen säännönmukainen vuoropuhelu, työyhteisön kehittämissuunnitelma, muutosneuvottelu ja hallintoedustus.
Säännönmukainen vuoropuhelu
Uuden lain mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua on lähtökohtaisesti järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Yhdessä voidaan sopia vuoropuhelukertojen vähentämisestä tai lisäämisestä. Työnantaja ja henkilöstön edustaja eivät voi kuitenkaan sopia siitä, ettei vuoropuhelua pidetä lainkaan.
Vuoropuhelun teemat määritellään uudessa laissa yleisellä, mutta laaja-alaisella tavalla. Vuoropuhelu koskee yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä että edistämistä. Työpaikkatasolla ratkaistaan, mitkä ovat tarkemmin näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käydään.
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan tai edustajien välisessä kokouksessa. Kokousta koskevaan vaatimukseen sisältyy joustavuutta, ja sen myötä työpaikoilla voidaan luoda erilaisia puitteita vuoropuhelun toteutukseen. Käyttöön voidaan ottaa muun muassa voimassa olevassa laissa säädettyä neuvottelukuntaa vastaavia järjestelyitä eli toisin sanoen luoda esimerkiksi työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuvia toimielimiä vuoropuheluvelvoitteen toteuttamiseksi. Oleellista on, että vuoropuhelun toteutustapa kattaa koko henkilöstön, vaikkakin pääsääntöisesti edustuksellisesti.
Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi täyttää vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Käytännössä tämä tarkoittaa henkilöstötilaisuutta, jossa käydään läpi yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, ajankohtaisia asioita työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä tai toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamisen kehittämistä, työhyvinvointikysymyksiä sekä muuhun lainsäädäntöön perustuvia kysymyksiä. Monilta osin seuraavassa kappaleessa tarkemmin käsitelty työyhteisön kehittämissuunnitelma muodostaa pohjan vuoropuhelulle myös silloin, kun se toteutetaan henkilöstön kanssa yhdessä.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Työnantajan on yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön pitkäjänteiseksi sekä suunnitelmalliseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyy osin vastaavanlaisia asioita kuin aiemmin voimassa olleen lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa kuitenkin jatkossa aiemman lain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, joka on saatettava vastaamaan uuden yhteistoimintalain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 31.12.2022.
Työnantajan irtisanoessa työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan tulee tehdä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään vasta muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät sekä koulutustarpeet.
Muutosneuvottelut
Uuteen lakiin sisältyy vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku, joka koskee sekä työvoiman käytön vähentämisen että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käynnistettäviä neuvotteluja. Neuvotteluita kutsutaan muutosneuvotteluiksi. Muutosneuvotteluiden neuvottelumenettelyt vastaavat pääpiirteissään voimassa olevaa yhteistoimintalakia: neuvotteluita edeltää neuvotteluesitys ja tietojen antaminen. Neuvotteluissa tulee käsitellä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Uudessa laissa todetaan myös lisäyksenä se, että työnantajan on neuvoteltava työvoiman käytön vähentämistä koskevien säännösten mukaisesti myös sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia parantaa henkilöstön oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia muutosneuvotteluissa ja se, että työnantajalla on velvollisuus esittää niihin näkemyksensä. Säännöksellä pyritään siihen, että henkilöstön ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja käsitellään muutosneuvotteluissa riittävällä tavalla. Jotta kyseessä on uudessa laissa tarkoitettu ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu, henkilöstön edustajan tai työntekijän on tehtävä se kirjallisessa muodossa. Jos työnantaja ei pidä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemää ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä. Selvityksen laajuus riippuu aina asiakysymyksen luonteesta ja laajuudesta. Selvityksen perusteella henkilöstön edustajalla tulee olla käsitys siitä, minkä vuoksi työnantaja ei pidä esitystä tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.
Henkilöstön hallintoedustus
Henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset sisältyvät jatkossa uuteen yhteistoimintalakiin. Kyseisiä säännöksiä sovelletaan yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa sääntelyä on täsmennetty siten, että hallintoedustus on järjestettävä sellaisessa toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Yhteisöissä lain voimaan tullessa käytössä olevat henkilöstönedustusjärjestelyt on saatettava vastaamaan uuden lain vaatimuksia 18 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 30.6.2023.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Lakimuutoksen voimaantulo ja erityisen painava syy
Eduskunta hyväksyi 10.11.2021 lakiehdotuksen, jonka seurauksena kilpailukieltosopimuksiin liittyy jatkossa työnantajan korvausvelvollisuus. Lakimuutos tuli voimaan 1.1.2022, mutta sitä sovelletaan ennen muutoksen voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin vasta 1.1.2023 lukien.
Työsopimuslaissa säädettiin jo aiemmin kilpailukieltosopimuksen tekemisen yleisistä edellytyksistä, jotka eivät muutu lakimuutoksen myötä. Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.
Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon muun muassa työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät. Kilpailukieltosopimuksia ei voida jatkossakaan tehdä tehtävissä, joihin ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta.
Erityisen painavan syyn edellytyksen arviointi edellyttää jatkossakin tapauskohtaista kokonaisarviointia, jossa on otettava huomioon kyseessä oleva työntekijä, työtehtävät ja toimiala sekä niiden erityispiirteet. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle. Kilpailevaa toimintaa ei ole kuitenkaan määritelty erikseen. Lähtökohtana on, että jos toiminta ei ole kiellettyä työsuhteen aikana, se ei ole kiellettyä myöskään kilpailukieltosopimuksen nojalla.
Lakimuutoksesta seuraavan korvausvelvollisuuden sisältö
Lakimuutoksen mukaisesti kilpailukieltosopimusten korvausvelvollisuus koskee ennen ja jälkeen lain voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia lukuun ottamatta niitä yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksia, joihin liittyvä kohtuullinen korvaus on maksettu kokonaan tai osittain ennen lain voimaantuloa. Yritysten on siten tarpeen käydä läpi vuoden 2022 aikana kaikki kilpailukieltosopimukset ja arvioida niiden perusteet sekä tarvittaessa neuvotella muutoksista niihin.
Työsopimuslain kilpailukieltosopimuksia koskeva säännös muuttui siten, että siinä säädetään nyt työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta, korvauksen määrästä, kilpailukieltosopimuksen enimmäispituudesta ja korvauksen maksamisajankohdasta. Kilpailukieltosopimuksen tekemisestä seuraa suoraan lain nojalla velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta rajoitusajalta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Kilpailukieltosopimuksessa voidaan sopia enintään vuoden rajoitusajasta.
Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, työnantajan on maksettava korvaus, joka vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, jota työntekijälle maksettiin työsuhteen aikana. Korvaus tarkoittaa sopimukseen perustuvalta rajoitusajalta maksettavaa korvausta. Se ei ole rajoitusajalta maksettavaa palkkaa.
Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Maksamisajankohdasta ei voida etukäteen sopia toisin kilpailukieltosopimuksessa. Työntekijän irtisanouduttua sopiminen on kuitenkin mahdollista.
Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta, eikä niistä voida sopia toisin. Korvausvelvollisuus koskee myös työntekijöitä, jotka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.
Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen
Lakimuutoksen mukaisesti työnantajalla on oikeus irtisanoa tehty kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista.
Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulee pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan on kuitenkin oltava vähintään kaksi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voi kilpailukieltosopimuksessa sopia kahden kuukauden tai sitä pidemmästä irtisanomisajasta. Osapuolet voivat myös työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saa etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. Mikäli työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa.
Vuoden siirtymäaika
Korvausvelvollisuutta koskeva sääntely tulee sovellettavaksi myös olemassa oleviin ennen 1.1.2022 sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan kuluttua, 1.1.2023 lukien. Lakimuutoksesta seuraa siten velvollisuus maksaa korvausta ennen lain voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan jälkeen.
Ennen lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan edelleen vanhaa sääntelyä. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyy siirtymäajan aikana, korvausvelvollisuutta ei ole. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika taas päättyy siirtymäajan päättymisen jälkeen, korvausvelvollisuus koskee sitä osaa rajoitusajasta, joka sijoittuu siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle. Siltä osalta rajoitusaikaa, joka ajoittuu siirtymäajalle, ei tarvitse maksaa korvausta.
Uutta sääntelyä ei sovelleta myöskään niihin yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksiin, joissa sovittu kohtuullinen korvaus on maksettu tai sen maksaminen on aloitettu ennen lakimuutoksen voimaantuloa. Tällaisiin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan nykyistä sääntelyä siirtymäajankin jälkeen. Jos tällaiseen sopimukseen perustuvan korvauksen maksaminen on aloitettu, voidaan korvaus maksaa loppuun sovitun mukaisesti.
Työnantajalla on lisäksi oikeus irtisanoa ennen lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltosopimus siirtymäajan päättymiseen mennessä ilman irtisanomisaikaa, myös työntekijän irtisanoutumisen jälkeen. Siirtymäajan puitteissa työnantajat voivat täten varautua lainsäädännön muutokseen ja tarvittaessa neuvotella kilpailukieltosopimusten muutoksista sekä irtisanoa tarpeettomat kilpailukieltosopimukset. Korvausvelvollisuus tulee koskemaan ennen lain voimaantuloa tehtyä kilpailukieltosopimusta, jollei työnantaja irtisano kilpailukieltosopimusta ennen siirtymäajan päättymistä.
Autamme mieluusti lakimuutoksen voimaantuloon valmistautumisessa sekä nykyisten että tulevien kilpailukieltosopimusten tarpeellisuuden arvioinnissa. On myös hyvä huomioida, että yksinomaan sopimustyypillä ei voida kiertää työsopimuslain pakottavia säännöksiä kilpailukiellosta ja siihen liittyvästä korvausvelvollisuudesta. Oikeuskirjallisuudessa onkin todettu, että työntekijän asemassa olevan osakkaan vähäinen osakkeenomistus ei välttämättä mahdollistaisi työsopimuslain säännöksistä poikkeamista kilpailukiellon osalta myöskään osakassopimuksessa.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.