Päivitetty: 5. syysk. 2023
Eduskunta hyväksyi 13.12.2021 uuden yhteistoimintalain, joka tuli voimaan 1.1.2022. Uudessa yhteistoimintalaissa säädetään ennen kaikkea yhteistoiminnan sisällöstä, mutta sen sijaan yhteistoiminnan toteutustavasta ja muista puitteista voidaan laajalti sopia työpaikoilla. Tässä artikkelissa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa uuden yhteistoimintalain mukainen säännönmukainen vuoropuhelu, työyhteisön kehittämissuunnitelma, muutosneuvottelu ja hallintoedustus.
Säännönmukainen vuoropuhelu
Uuden lain mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua on lähtökohtaisesti järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Yhdessä voidaan sopia vuoropuhelukertojen vähentämisestä tai lisäämisestä. Työnantaja ja henkilöstön edustaja eivät voi kuitenkaan sopia siitä, ettei vuoropuhelua pidetä lainkaan.
Vuoropuhelun teemat määritellään uudessa laissa yleisellä, mutta laaja-alaisella tavalla. Vuoropuhelu koskee yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä että edistämistä. Työpaikkatasolla ratkaistaan, mitkä ovat tarkemmin näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käydään.
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan tai edustajien välisessä kokouksessa. Kokousta koskevaan vaatimukseen sisältyy joustavuutta, ja sen myötä työpaikoilla voidaan luoda erilaisia puitteita vuoropuhelun toteutukseen. Käyttöön voidaan ottaa muun muassa voimassa olevassa laissa säädettyä neuvottelukuntaa vastaavia järjestelyitä eli toisin sanoen luoda esimerkiksi työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuvia toimielimiä vuoropuheluvelvoitteen toteuttamiseksi. Oleellista on, että vuoropuhelun toteutustapa kattaa koko henkilöstön, vaikkakin pääsääntöisesti edustuksellisesti.
Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi täyttää vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Käytännössä tämä tarkoittaa henkilöstötilaisuutta, jossa käydään läpi yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, ajankohtaisia asioita työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä tai toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamisen kehittämistä, työhyvinvointikysymyksiä sekä muuhun lainsäädäntöön perustuvia kysymyksiä. Monilta osin seuraavassa kappaleessa tarkemmin käsitelty työyhteisön kehittämissuunnitelma muodostaa pohjan vuoropuhelulle myös silloin, kun se toteutetaan henkilöstön kanssa yhdessä.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Työnantajan on yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön pitkäjänteiseksi sekä suunnitelmalliseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyy osin vastaavanlaisia asioita kuin aiemmin voimassa olleen lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa kuitenkin jatkossa aiemman lain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, joka on saatettava vastaamaan uuden yhteistoimintalain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 31.12.2022.
Työnantajan irtisanoessa työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan tulee tehdä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään vasta muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät sekä koulutustarpeet.
Muutosneuvottelut
Uuteen lakiin sisältyy vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku, joka koskee sekä työvoiman käytön vähentämisen että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käynnistettäviä neuvotteluja. Neuvotteluita kutsutaan muutosneuvotteluiksi. Muutosneuvotteluiden neuvottelumenettelyt vastaavat pääpiirteissään voimassa olevaa yhteistoimintalakia: neuvotteluita edeltää neuvotteluesitys ja tietojen antaminen. Neuvotteluissa tulee käsitellä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Uudessa laissa todetaan myös lisäyksenä se, että työnantajan on neuvoteltava työvoiman käytön vähentämistä koskevien säännösten mukaisesti myös sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia parantaa henkilöstön oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia muutosneuvotteluissa ja se, että työnantajalla on velvollisuus esittää niihin näkemyksensä. Säännöksellä pyritään siihen, että henkilöstön ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja käsitellään muutosneuvotteluissa riittävällä tavalla. Jotta kyseessä on uudessa laissa tarkoitettu ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu, henkilöstön edustajan tai työntekijän on tehtävä se kirjallisessa muodossa. Jos työnantaja ei pidä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemää ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä. Selvityksen laajuus riippuu aina asiakysymyksen luonteesta ja laajuudesta. Selvityksen perusteella henkilöstön edustajalla tulee olla käsitys siitä, minkä vuoksi työnantaja ei pidä esitystä tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.
Henkilöstön hallintoedustus
Henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset sisältyvät jatkossa uuteen yhteistoimintalakiin. Kyseisiä säännöksiä sovelletaan yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa sääntelyä on täsmennetty siten, että hallintoedustus on järjestettävä sellaisessa toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Yhteisöissä lain voimaan tullessa käytössä olevat henkilöstönedustusjärjestelyt on saatettava vastaamaan uuden lain vaatimuksia 18 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 30.6.2023.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Lakimuutoksen voimaantulo ja erityisen painava syy
Eduskunta hyväksyi 10.11.2021 lakiehdotuksen, jonka seurauksena kilpailukieltosopimuksiin liittyy jatkossa työnantajan korvausvelvollisuus. Lakimuutos tuli voimaan 1.1.2022, mutta sitä sovelletaan ennen muutoksen voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin vasta 1.1.2023 lukien.
Työsopimuslaissa säädettiin jo aiemmin kilpailukieltosopimuksen tekemisen yleisistä edellytyksistä, jotka eivät muutu lakimuutoksen myötä. Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.
Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon muun muassa työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät. Kilpailukieltosopimuksia ei voida jatkossakaan tehdä tehtävissä, joihin ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta.
Erityisen painavan syyn edellytyksen arviointi edellyttää jatkossakin tapauskohtaista kokonaisarviointia, jossa on otettava huomioon kyseessä oleva työntekijä, työtehtävät ja toimiala sekä niiden erityispiirteet. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle. Kilpailevaa toimintaa ei ole kuitenkaan määritelty erikseen. Lähtökohtana on, että jos toiminta ei ole kiellettyä työsuhteen aikana, se ei ole kiellettyä myöskään kilpailukieltosopimuksen nojalla.
Lakimuutoksesta seuraavan korvausvelvollisuuden sisältö
Lakimuutoksen mukaisesti kilpailukieltosopimusten korvausvelvollisuus koskee ennen ja jälkeen lain voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia lukuun ottamatta niitä yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksia, joihin liittyvä kohtuullinen korvaus on maksettu kokonaan tai osittain ennen lain voimaantuloa. Yritysten on siten tarpeen käydä läpi vuoden 2022 aikana kaikki kilpailukieltosopimukset ja arvioida niiden perusteet sekä tarvittaessa neuvotella muutoksista niihin.
Työsopimuslain kilpailukieltosopimuksia koskeva säännös muuttui siten, että siinä säädetään nyt työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta, korvauksen määrästä, kilpailukieltosopimuksen enimmäispituudesta ja korvauksen maksamisajankohdasta. Kilpailukieltosopimuksen tekemisestä seuraa suoraan lain nojalla velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta rajoitusajalta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Kilpailukieltosopimuksessa voidaan sopia enintään vuoden rajoitusajasta.
Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, työnantajan on maksettava korvaus, joka vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, jota työntekijälle maksettiin työsuhteen aikana. Korvaus tarkoittaa sopimukseen perustuvalta rajoitusajalta maksettavaa korvausta. Se ei ole rajoitusajalta maksettavaa palkkaa.
Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Maksamisajankohdasta ei voida etukäteen sopia toisin kilpailukieltosopimuksessa. Työntekijän irtisanouduttua sopiminen on kuitenkin mahdollista.
Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta, eikä niistä voida sopia toisin. Korvausvelvollisuus koskee myös työntekijöitä, jotka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.
Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen
Lakimuutoksen mukaisesti työnantajalla on oikeus irtisanoa tehty kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista.
Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulee pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan on kuitenkin oltava vähintään kaksi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voi kilpailukieltosopimuksessa sopia kahden kuukauden tai sitä pidemmästä irtisanomisajasta. Osapuolet voivat myös työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saa etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. Mikäli työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa.
Vuoden siirtymäaika
Korvausvelvollisuutta koskeva sääntely tulee sovellettavaksi myös olemassa oleviin ennen 1.1.2022 sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan kuluttua, 1.1.2023 lukien. Lakimuutoksesta seuraa siten velvollisuus maksaa korvausta ennen lain voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan jälkeen.
Ennen lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan edelleen vanhaa sääntelyä. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyy siirtymäajan aikana, korvausvelvollisuutta ei ole. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika taas päättyy siirtymäajan päättymisen jälkeen, korvausvelvollisuus koskee sitä osaa rajoitusajasta, joka sijoittuu siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle. Siltä osalta rajoitusaikaa, joka ajoittuu siirtymäajalle, ei tarvitse maksaa korvausta.
Uutta sääntelyä ei sovelleta myöskään niihin yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksiin, joissa sovittu kohtuullinen korvaus on maksettu tai sen maksaminen on aloitettu ennen lakimuutoksen voimaantuloa. Tällaisiin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan nykyistä sääntelyä siirtymäajankin jälkeen. Jos tällaiseen sopimukseen perustuvan korvauksen maksaminen on aloitettu, voidaan korvaus maksaa loppuun sovitun mukaisesti.
Työnantajalla on lisäksi oikeus irtisanoa ennen lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltosopimus siirtymäajan päättymiseen mennessä ilman irtisanomisaikaa, myös työntekijän irtisanoutumisen jälkeen. Siirtymäajan puitteissa työnantajat voivat täten varautua lainsäädännön muutokseen ja tarvittaessa neuvotella kilpailukieltosopimusten muutoksista sekä irtisanoa tarpeettomat kilpailukieltosopimukset. Korvausvelvollisuus tulee koskemaan ennen lain voimaantuloa tehtyä kilpailukieltosopimusta, jollei työnantaja irtisano kilpailukieltosopimusta ennen siirtymäajan päättymistä.
Autamme mieluusti lakimuutoksen voimaantuloon valmistautumisessa sekä nykyisten että tulevien kilpailukieltosopimusten tarpeellisuuden arvioinnissa. On myös hyvä huomioida, että yksinomaan sopimustyypillä ei voida kiertää työsopimuslain pakottavia säännöksiä kilpailukiellosta ja siihen liittyvästä korvausvelvollisuudesta. Oikeuskirjallisuudessa onkin todettu, että työntekijän asemassa olevan osakkaan vähäinen osakkeenomistus ei välttämättä mahdollistaisi työsopimuslain säännöksistä poikkeamista kilpailukiellon osalta myöskään osakassopimuksessa.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus antoi viime kuussa ratkaisun, joka koski työsopimuksen purkautuneena pitämistä. Tapauksessa työntekijän työsopimuksessa oli sovittu, että hänen työaikansa on 0–40 tuntia viikossa. Työntekijä oli tehnyt työtä vaihtuvissa työkohteissa. Työntekijän vuosiloman jälkeen työnteon oli tarkoitus jatkua. Vuosiloman päättyessä työntekijä ei ollut kuitenkaan selvittänyt, eikä työnantaja ollut ilmoittanut työntekijälle, tämän uutta työkohdetta. Työntekijä ei siksi saapunut työhön vuosilomansa jälkeen, ja työnantaja oli sen seurauksena pitänyt työntekijän työsopimusta purkautuneena tämän seitsemän päivän poissaolon jälkeen. Työsopimuslain mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Työnantajan edustaja oli 27.7.2017 työnantajan ja työntekijän välisen neuvottelun yhteydessä kehottanut työntekijää soittamaan mainitun päivän iltana työnantajan edustajalle saadakseen tietää uuden työkohteensa 31.7.2017 alkaen. Työntekijä ei ollut kuitenkaan yhteydessä työnantajaan, eikä työnantaja ilmoittanut työntekijälle työkohdetta, jossa työntekijän olisi pitänyt tehdä työtä vuosiloman päättymisen jälkeen.
Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijän poissaolon johtuessa laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena, ellei poissaolosta ilmoittamiselle ole ollut pätevää estettä. Jos työnantaja on kuitenkin tiennyt työntekijän ilmoituksen puuttumisesta huolimatta poissaolon johtuneen sairaudesta, hänellä ei ole katsottu olleen oikeutta pitää sopimusta purkautuneena. Ratkaisussa KKO 1990:135 katsottiin, että työsopimusta ei voitu käsitellä purkautuneena, kun työnantajan tiedossa oli ollut työntekijän sairausloman syy ja vamman vakavuus sekä siihen liittyen tiedossa mahdollisuus, että työntekijän poissaolo sairausloman päätyttyäkin johtuisi samasta työkyvyttömyyden aiheuttamasta esteestä.
Korkein oikeus on työsopimuksen päättämistä koskevissa ratkaisuissaan todennut, että työsuhteessa noudatettavasta lojaliteettiperiaatteesta johtuu, että myös työsopimuksen päättämisperusteita arvioitaessa työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta edellyttäen, että työsuhteeseen liittyvä luottamussuhde ei ole horjunut niin vakavasti, että työnantajalta ei voida kohtuudella tällaista edellyttää. Työnantajan velvollisuus ottaa huomioon tiedossaan tai pääteltävissään olevia työntekijältä edellytetyn työnteon aikaan ja paikkaan liittyviä epäselvyyksiä korostuu erityisesti niin sanotuissa epätyypillisissä työsuhteissa, joissa työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamilla määräyksillä esimerkiksi työnteon ajasta ja paikasta on työntekijän kannalta keskeinen merkitys.
Tapauksessa rakennusapumiehenä toimineella työntekijällä ei ollut kiinteää työpistettä, vaan hän oli tehnyt työtä vaihtuvissa työkohteissa. Työnantajan olisi tullut työntekijän työsopimuksen sisältö ja rakennustyön luonne huomioon ottaen päättää työnantajalle kuuluvan määräysvallan nojalla, missä ja milloin työntekijän työsuoritusta tarvitaan. Työnantaja oli ilmoittanut työntekijälle töiden jatkuvan loman jälkeen 31.7.2017, mutta ei kuitenkaan ollut ilmoittanut työnteon paikkaa, vaan oli kehottanut työntekijää ottamaan työnantajaan yhteyttä saadakseen tietää uudesta työkohteesta. Työntekijä ei ollut kuitenkaan noudattanut tätä kehotusta, ja tämän laiminlyönnin seurauksena hänellä ei ollut tietoa työntekopaikastaan.
Korkein oikeus totesi, että työnantaja oli työntekijän loman päättyessä ollut tietoinen siitä, että työntekijä ei tiennyt työntekopaikkaansa. Työnantajan työnjohtovaltaan kuului viime kädessä velvollisuus tällaisessa tilanteessa antaa määräys työnteon paikasta. Asiassa ei ollut edes väitetty, että työntekijä olisi ollut työnantajan tavoittamattomissa. Työnantajalla oli siten ollut mahdollisuus poistaa työntekopaikkaa koskeva epäselvyys antamalla työntekijälle sitä koskeva määräys. Korkein oikeus katsoikin, että työnantajan olisi pitänyt ilmoittaa työntekijälle tämän työntekopaikka ja poistaa siten tätä koskeva epäselvyys, tai edes pyrkiä tavoittamaan työntekijä työntekopaikan ilmoittamiseksi. Työnantaja ei ollut voinut käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena. Työntekijän työsopimus oli päätetty perusteettomasti ja työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle tämän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Tapaus korostaa työnantajan lojaliteettivelvoitetta ja edellyttää työnantajaa ilmoittamaan työntekijälle tämän työntekopaikan tai edes tavoittelemaan työntekijää työntekopaikan ilmoittamiseksi tälle, mikä tulee ottaa huomioon jatkossa, kun arvioidaan vastaavanlaisissa tapauksissa sitä, onko työnantajalla työsopimuslain mukainen oikeus käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Tilaamalla Folksin uutiskirjeen sivun alalaidasta saat koosteen blogissa julkaistuista jutuista suoraan omaan sähköpostiisi.