Päivitetty: 7. kesäk. 2023
Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin, ns. Whistleblower-direktiivin, kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan oikeusministeriössä ja työ- ja elinkeinoministeriössä. Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle lokakuussa 2021. Direktiivi tulee panna jäsenmaissa täytäntöön 17.12.2021 mennessä.
Uuden lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.
Yli 50 työntekijää työllistäville yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioille sekä valtion virastoille asetettaisiin velvollisuus perustaa sisäinen, luottamuksellinen ilmoituskanava. Lisäksi perustettaisiin keskitetty ulkoinen, valtioneuvoston oikeuskanslerin ylläpitämä ilmoituskanava, johon ilmoituksen voisi tietyissä tilanteissa tehdä. Tästä kanavasta ilmoitukset siirrettäisiin ulkoisina ilmoituskanavina toimivien valvontaviranomaisten käsiteltäviksi.
Tutustu ilmoituskanavaan liittyviin palveluihimme täällä.
Lisätietoja saat myös Tonilta (toni.haapasalo@legalfolks.fi) tai Annalta (anna.paimela@legalfolks.fi).
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus antoi kesäkuussa kaksi työoikeudellista ennakkoratkaisua, joista ensimmäisessä (KKO 2021:49) oli kyse työehtosopimuksen yleissitovuudesta. Tapauksessa kaksi työntekijää olivat toimineet yhtiön palveluksessa toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa kuorma-autonkuljettajina pääosin Kotkan satamassa siten, että tämä työ oli käsittänyt noin kaksi kolmasosaa heidän työajastaan ja sataman ulkopuoliset autonkuljettajan työt noin yhden kolmasosan. Työntekijät esittävät, että heidän työsuhteissaan olisi tullut soveltaa Satamaoperaattorit ry:n ja Auto- ja kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n (AKT) välistä työehtosopimusta, sillä he olivat tehneet ahtaustyötä satama-alueella, koska heidän työnantajayhtiö oli ollut alihankkijana satama-alueella toimivalle ahtausyritykselle. Työntekijöihin oli kuitenkin sovellettu maa- ja vesirakennusalan työehtosopimusta.
Käräjäoikeus pyysi työtuomioistuimelta lausuntoa siitä, kumpaa työehtosopimusta työntekijöiden työsuhteissa tuli soveltaa. Työtuomioistuin katsoi, että työntekijöiden tekemään työhön oli sovellettava toimialaperiaatteen (teollisuuslinjaperiaate) mukaisesti maa- ja vesirakennusalan työehtosopimusta, koska työntekijöiden työnantajayhtiön pääasiallinen toimiala oli maa- ja vesirakennusala ja kuljetustyön oli sinänsä katsottava kuuluvan sanotun työehtosopimuksen soveltamisalan piiriin.
Korkein oikeus toi ratkaisussaan esille sen, että yleissitovan työehtosopimuksen on oltava työsopimuslain mukaan valtakunnallinen ja asianomaisella alalla edustavana pidettävä. Työsopimuslain perusteluissa on todettu, että asianomainen ala määräytyisi ensisijaisesti työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen mukaisesti. Työsopimuslain perusteluissa todetaan lisäksi, että asianomaisella alalla on katsottu tarkoitettavan vallitsevan työehtosopimuskäytännön mukaan määräytyvää alaa. Lähtökohtana on työnantajan pääasiallinen toimiala. Teollisuudessa työehtosopimukset on yleensä laadittu teollisuuslinjaperiaatteen mukaisesti. Kyseisen periaatteen mukaan työnantajan päätoimialan mukaista työehtosopimusta sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkiin työnantajan palveluksessa oleviin työntekijöihin, vaikka he työtehtäviensä perusteella voisivat kuulua myös jonkin toisen työehtosopimuksen soveltamisen piiriin. Toisaalta työnantajan velvollisuus noudattaa yleissitovaa työehtosopimusta voi määräytyä myös teollisuuslinjaperiaatteesta poiketen yritykseen kuuluvan erillisen osan työtehtävien mukaan, mikäli se on muodostanut sellaisen erillisen ja itsenäisen osan, joka on valtakunnallisen työehtosopimuskäytännön mukainen sopimusala. Tällainen tilanne voi olla käsillä, jos työnantajayrityksessä toimii sen muusta toiminnasta erillinen yksikkö.
Tässä tapauksessa yhtiön päätoimiala oli maa- ja vesirakennusala. Yhtiö oli niin sanottu järjestäytymätön työnantaja, ja se oli soveltanut vuodesta 2003 lähtien kaikkiin työntekijöihinsä yleissitovuuden perusteella päätoimialansa mukaista maa- ja vesirakennusalan työehtosopimusta. Molempien työntekijöiden sataman sisällä tekemä kuljetustyö oli ollut luonteeltaan sellaista, johon sinänsä voitaisiin soveltaa maa- ja vesirakennusalan tai ahtausalan työehtosopimusta. Teollisuudessa työehtosopimukset on yleensä laadittu teollisuuslinjaperiaatteen mukaisesti. Kyseisen periaatteen mukaan työnantajan päätoimialan mukaista työehtosopimusta sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkiin työnantajan palveluksessa oleviin työntekijöihin, vaikka he työtehtäviensä perusteella voisivat kuulua myös jonkin toisen työehtosopimuksen soveltamisen piiriin. Korkein oikeus katsoi kuitenkin, että pelkästään kysymyksessä olevien työehtosopimusten soveltamisalamääräysten perusteella ei voitu ratkaista, kumpaa työehtosopimusta työntekijöiden työsuhteisiin tuli soveltaa.
Teollisuuslinjaperiaatteen noudattamista asiassa tuki se, että molempien työntekijöiden työtehtävät olivat olleet samankaltaisia kuljetustöitä riippumatta siitä, suoritettiinko niitä satama-alueella vai muualla. Ahtausalan työehtosopimuksen pöytäkirjamerkinnän mukaan työehtosopimusosapuolten tarkoitus oli kuitenkin se, että ahtausalan sopimusta sovellettaisiin myös alihankintasopimuksin tehtävässä työssä. Sitouttamisen tuli pöytäkirjamerkinnän mukaan tapahtua ottamalla alihankintaa koskeviin sopimuksiin ehto ahtausalan työehtosopimuksen noudattamisesta. Tässä tapauksessa ahtausyrityksen ja työntekijöiden työnantajayhtiön välisessä alihankintasopimuksessa ei ole ollut tällaista ehtoa, mikä oli johtanut siihen, että ahtausyritys oli tuomittu työtuomioistuimessa hyvityssakkoon työehtosopimuksen rikkomisesta.
Korkeimman oikeuden enemmistö katsoikin, että yhtiön satama-alueella suorittama toiminta ei ollut muodostanut sellaista sen muusta toiminnasta erillistä ja itsenäistä osaa, että tällä perusteella olisi tullut poiketa teollisuuslinjaperiaatteen mukaan määräytyvän työehtosopimuksen soveltamisesta. Myöskään työntekijöiden työtehtävien sisällön perusteella ei ollut perusteltua katsoa, että heidän työsuhteisiinsa sovellettava työehtosopimus olisi perustunut heidän tosiasiallisiin työtehtäviinsä satama-alueella.
Toisessa korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:52 työnantajan edustajia syytettiin työturvallisuusrikoksesta sillä perusteella, että he olivat teettäneet työntekijöillä ylityötä huomattavasti yli työaikalaissa säädetyn enimmäismäärän. Korkein oikeus katsoi tapauksessa, että työaikalain säännöksiä ylityön enimmäismäärästä ei voitu pitää rikoslaissa tarkoitettuina työturvallisuusmääräyksinä. Työnantajan edustajat olivat kuitenkin rikkoneet työturvallisuuslain säännöksistä johtuvia velvollisuuksiaan huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä teettämällä työntekijöillä huomattavasti liikaa ylitöitä, minkä takia heidät tuomittiin työturvallisuusrikoksesta.
Työnantajan edustajat (toimitusjohtaja ja yhtiössä tosiasiallista määräysvaltaa käyttänyt henkilö) olivat laiminlyöneet jatkuvasti tarkkailla työympäristöä ja työyhteisön tilaa sekä huolehtia siitä, että turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat toimet otettiin huomioon tarpeellisella tavalla. He olivat myös laiminlyöneet riittävän järjestelmällisesti selvittää ja tunnistaa työstä, sekä etenkin työajoista, työympäristöstä ja muutoin työolosuhteista, aiheutuvia haitta- ja vaaratekijöitä, tai ainakin arvioida niiden merkitystä työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.
Työnantajan edustajat olivat laiminlyöneet valvoa ylitöiden tekemistä koskevaa työaikasäännösten noudattamista ja teettäneet ylitöitä ainakin seitsemällä työntekijällä yli sallitun 250 tunnin. Ylitöitä oli teetetty näillä työntekijöillä yhteensä 3 678 tuntia. Täten menetellessään työnantajan edustajat olivat kuormittaneet työntekijöitä runsaasti yli työaikalaissa sallitun määrän menevillä ylitöillä ja siten laiminlyöneet huolehtia siitä, etteivät työntekijät kuormitu työssään liikaa.
Korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana oli kysymys siitä, olivatko työnantajan edustajat syyllistyneet menettelyllään sekä työturvallisuusrikokseen että työaikasuojelurikokseen. Korkein oikeus totesi, että työturvallisuusrikokseen voi syyllistyä joko aktiivisella teolla tai laiminlyönnillä. Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistöstä ja siinä viitatuista työturvallisuusmääräyksistä seuraa, että työnantajalla on velvollisuus myös estää työntekijöitä menettelemästä tavalla, joka vaarantaa heidän oman työturvallisuutensa. Työntekijän suostumus tai edes oma-aloitteisuus työturvallisuusmääräysten rikkomiseen ei lähtökohtaisesti poista työnantajan vastuuta.
Korkein oikeus totesi, että ainakin selvästi työaikalainsäädännössä sallittua suurempien ylityömäärien teettämistä voidaan pitää myös työturvallisuuslain säännösten vastaisena menettelynä. Sitä, kuinka suuria ylityökertymien on oltava, jotta ylitöiden teettämistä voidaan pitää työturvallisuuslain vastaisena, on kuitenkin arvioitava tapauskohtaisesti ottaen työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien lisäksi huomioon muun muassa se, onko kysymys jatkuvasta tai toistuvasta liian suurten ylityömäärien teettämisestä, vai ainoastaan tilapäisestä tai satunnaisesta. Kokonaisarvioinnissa merkitystä annetaan myös työtehtävien laadulle.
Tapauksessa ylityötä oli teetetty huomattavia määriä. Korkein oikeus katsoikin, että työnantajan edustajien oli tullut puuttua työntekijöiden tekemiin selvästi liiallisiin ylityömääriin, mutta he eivät olleet näin tehneet. He olivat laiminlyömällä työturvallisuuslaista johtuvat velvollisuutensa rikkoneet työturvallisuusmääräyksiä rikoslaissa tarkoitetuin tavoin ja täten syyllistyneet työturvallisuusrikokseen.
Lisäksi korkein oikeus katsoi työnantajan edustajien laiminlyöneen heille kuuluneen työaikakirjanpitovelvollisuutensa. Laiminlyönnin seurauksena kuukausipalkkaisten työntekijöiden työtunteja ei ollut voitu selvittää. Ottaen huomioon työajan seurannan merkityksen työntekijän työturvallisuuden ja -terveyden sekä muiden oikeuksien kannalta, korkein oikeus totesi, että työaikakirjanpito oli laiminlyöty työntekijöiden vahingoksi, minkä takia työnantajan edustajat olivat menettelyllään syyllistyneet myös rikoslaissa säädettyyn työaikasuojelurikokseen.
Lisätietoja ratkaisuista antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Tilaamalla Folksin uutiskirjeen sivun alalaidasta saat koosteen blogissa julkaistuista jutuista suoraan omaan sähköpostiisi.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus katsoi tuoreessa ratkaisussaan KKO 2021:17, että työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta tästä muutoksesta yhteistoimintalain 8 luvun säännösten mukaisesti, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain mukaista hyvitystä, vaikka työntekijöiden työsuhteet eivät olleet tehdyn muutoksen seurauksena päättyneet. Tapauksessa työntekijöiden työsuhteissa oli vakiintuneesti noudatettu taukokäytäntöä, jonka mukaan ruokailu tapahtui työaikana työpaikalla. Yhtiössä käytiin yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut säännöllisen työajan järjestelyistä. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö oli ilmoittanut, että työpäivään sisältyi jatkossa 30 minuutin lepotauko, jota ei luettu työajaksi, ja jonka aikana työntekijällä oli mahdollisuus poistua työpaikalta. Työntekijät katsoivat, että heidän oikeus ruokailla työaikana oli muodostunut heidän työsopimustensa olennaiseksi ehdoksi, jota yhtiö ei saa muuttaa yksipuolisesti muutoin kuin työsopimuksen päättämisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Yksipuolisesti suoritettu muutos rinnastui täten työsopimuksen päättämiseen ja uuden sopimuksen tarjoamiseen muutetuin ehdoin. Sen vuoksi yhtiön olisi ennen asiasta päättämistä tullut järjestää yhteistoimintaneuvottelut yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti.
Korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana oli kysymys siitä, oliko työntekijöillä oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, kun heitä ei ollut irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu, vaan heidän työsuhteensa olivat taukokäytäntöä koskevan muutoksen jälkeen jatkuneet muilta osin entisin ehdoin. Ratkaisussa viitattiin myös korkeimman oikeuden aikaisempaan oikeuskäytäntöön, jossa on vakiintuneesti katsottu, ettei työnantaja voi työnjohto-oikeutensa perustella yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsopimuksen olennaisia ehtoja. Silloin, kun työsopimuksen ehdon muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste, työnantaja voi kuitenkin irtisanomisen vaihtoehtona ja irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa. Irtisanomisperusteisen työsopimuksen ehdon muuttaminen vastaa tällöin asiallisesti sitä, että työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa uutta työsopimusta muutetuin ehdoin.
Korkein oikeus totesi ratkaisussaan, että lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö puoltavat sitä, että työsuhteen ehdon irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävä muuttaminen rinnastetaan irtisanomiseen myös yhteistoimintalakia sovellettaessa. Täten on johdonmukaista, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin, vai tätä menettelyä asiallisesti vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella. Yhteistoimintalain mukainen hyvitys on seuraamus lain 8 luvun säännösten rikkomisesta. Lain sisäinen johdonmukaisuus puoltaa tulkintaa, jonka mukaan sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, mikä rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, pidetään irtisanomisena myös lain hyvistä koskevaa säännöstä sovellettaessa.
Korkein oikeus toi ratkaisussaan esille, että yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen tarkoituksena on korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta, ei aineellista vahinkoa. Täten työntekijän oikeus hyvitykseen ei riipu siitä, onko työntekijän työsuhde päättynyt sen jälkeen, kun työnantaja on laiminlyönyt neuvotteluvelvoitteensa. Työsuhteen päättymisen asettaminen hyvityksen maksamisen edellytykseksi olisi lisäksi ongelmallista työntekijän suojelun kannalta, sillä se asettaisi työntekijät hyvityksen suhteen eri asemaan sen mukaan, ovatko he hyväksyneet työsuhteen jatkumisen muuttunein ehdoin, vai onko heidän työsuhteensa päättynyt heidän vastustettuaan muutosta. Tällöin ilman hyvitystä voisivat jäädä erityisesti ne työntekijät, joiden mahdollisuudet työllistyä muualle ovat heikot ja joilla ei sen vuoksi ole käytännössä ollut muita vaihtoehtoja kuin jatkaa työnantajan palveluksessa aiempaa epäedullisemmin työsuhteen ehdoin.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.