Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus katsoi tuoreessa ratkaisussaan KKO 2021:17, että työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta tästä muutoksesta yhteistoimintalain 8 luvun säännösten mukaisesti, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain mukaista hyvitystä, vaikka työntekijöiden työsuhteet eivät olleet tehdyn muutoksen seurauksena päättyneet. Tapauksessa työntekijöiden työsuhteissa oli vakiintuneesti noudatettu taukokäytäntöä, jonka mukaan ruokailu tapahtui työaikana työpaikalla. Yhtiössä käytiin yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut säännöllisen työajan järjestelyistä. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö oli ilmoittanut, että työpäivään sisältyi jatkossa 30 minuutin lepotauko, jota ei luettu työajaksi, ja jonka aikana työntekijällä oli mahdollisuus poistua työpaikalta. Työntekijät katsoivat, että heidän oikeus ruokailla työaikana oli muodostunut heidän työsopimustensa olennaiseksi ehdoksi, jota yhtiö ei saa muuttaa yksipuolisesti muutoin kuin työsopimuksen päättämisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Yksipuolisesti suoritettu muutos rinnastui täten työsopimuksen päättämiseen ja uuden sopimuksen tarjoamiseen muutetuin ehdoin. Sen vuoksi yhtiön olisi ennen asiasta päättämistä tullut järjestää yhteistoimintaneuvottelut yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti.
Korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana oli kysymys siitä, oliko työntekijöillä oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, kun heitä ei ollut irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu, vaan heidän työsuhteensa olivat taukokäytäntöä koskevan muutoksen jälkeen jatkuneet muilta osin entisin ehdoin. Ratkaisussa viitattiin myös korkeimman oikeuden aikaisempaan oikeuskäytäntöön, jossa on vakiintuneesti katsottu, ettei työnantaja voi työnjohto-oikeutensa perustella yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsopimuksen olennaisia ehtoja. Silloin, kun työsopimuksen ehdon muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste, työnantaja voi kuitenkin irtisanomisen vaihtoehtona ja irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa. Irtisanomisperusteisen työsopimuksen ehdon muuttaminen vastaa tällöin asiallisesti sitä, että työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa uutta työsopimusta muutetuin ehdoin.
Korkein oikeus totesi ratkaisussaan, että lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö puoltavat sitä, että työsuhteen ehdon irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävä muuttaminen rinnastetaan irtisanomiseen myös yhteistoimintalakia sovellettaessa. Täten on johdonmukaista, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin, vai tätä menettelyä asiallisesti vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella. Yhteistoimintalain mukainen hyvitys on seuraamus lain 8 luvun säännösten rikkomisesta. Lain sisäinen johdonmukaisuus puoltaa tulkintaa, jonka mukaan sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, mikä rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, pidetään irtisanomisena myös lain hyvistä koskevaa säännöstä sovellettaessa.
Korkein oikeus toi ratkaisussaan esille, että yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen tarkoituksena on korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta, ei aineellista vahinkoa. Täten työntekijän oikeus hyvitykseen ei riipu siitä, onko työntekijän työsuhde päättynyt sen jälkeen, kun työnantaja on laiminlyönyt neuvotteluvelvoitteensa. Työsuhteen päättymisen asettaminen hyvityksen maksamisen edellytykseksi olisi lisäksi ongelmallista työntekijän suojelun kannalta, sillä se asettaisi työntekijät hyvityksen suhteen eri asemaan sen mukaan, ovatko he hyväksyneet työsuhteen jatkumisen muuttunein ehdoin, vai onko heidän työsuhteensa päättynyt heidän vastustettuaan muutosta. Tällöin ilman hyvitystä voisivat jäädä erityisesti ne työntekijät, joiden mahdollisuudet työllistyä muualle ovat heikot ja joilla ei sen vuoksi ole käytännössä ollut muita vaihtoehtoja kuin jatkaa työnantajan palveluksessa aiempaa epäedullisemmin työsuhteen ehdoin.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Koronavirustilanteesta johtuneiden väliaikaisten työlainsäädännön muutosten voimassaoloaika päättyi vuodenvaihteessa, mikä tarkoittaa sitä, että tämän vuoden alusta lukien lomautusilmoitusaika piteni viidestä päivästä takaisin 14 päivään. Lisäksi yhteistoimintalain mukainen vähimmäisneuvotteluaika piteni lomautustilanteissa viidestä päivästä takaisin 14 päivään/kuuteen viikkoon, riippuen lomautettavien työntekijöiden määrästä ja lomautuksen kestosta. Työehtosopimuksissa on voitu sopia toisin lomautusilmoitus- ja/tai neuvotteluajasta.
Tämän vuoden alusta lukien ei ole myöskään enää mahdollista lomauttaa määräaikaista työntekijää vastaavilla perusteilla kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijää, mikäli määräaikainen työntekijä ei toimi vakituisen työntekijän sijaisena. Lisäksi työntekijän työsuhdetta ei enää voida purkaa koeajalla tuotannollisin ja/tai taloudellisin perustein, ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuusaika lyheni yhdeksästä kuukaudesta takaisin neljään/kuuteen kuukauteen, riippuen työntekijän työsuhteen kestosta. Alla vielä havainnollistavat esimerkit siitä, missä tilanteissa väliaikaisia lakimuutoksia on voinut/tulee vielä soveltaa käytännössä.
Neuvotteluaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Jos työntekijöiden lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat alkaneet viime vuoden aikana, ja ne jatkuvat muutoksen voimassaolon päättymisen jälkeen, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajan. Tällöin esimerkiksi 31.12.2020 aloitetut neuvottelut voitu päättää 4.1.2021, koska neuvottelut ovat alkaneet väliaikaisen lakimuutoksen ollessa voimassa.
Lomautusilmoitusaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Mikäli työnantaja on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta viime vuoden aikana, voidaan työntekijä vielä lomauttaa viiden päivän ilmoitusaikaa käyttäen, vaikka ilmoitusaika ulottuu väliaikaisen lakimuutoksen voimassaolon jälkeiseen aikaan. Täten, jos työnantaja on ilmoittanut lomautuksesta työntekijälle esimerkiksi 29.12.2020, lomautus on voinut alkaa 4.1.2021.
Yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusajan soveltaminen
Yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa sovelletaan työntekijöihin, jotka on irtisanottu taloudellisilla ja/tai tuotannollisilla perusteilla 1.4.-31.12.2020 välisenä aikana. Työehtosopimuksissa on voitu sopia toisin takaisinottovelvollisuusajasta.
Lisätietoja asiasta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Yrityksen tulee laatia yhteistyössä sen henkilöstön kanssa erilaisia suunnitelmia, joiden pakollisuus riippuu siitä, onko sen palveluksessa säännöllisesti vähintään 20 tai 30 työntekijää.
Jos yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, sen tulee yhteistoimintalain mukaan laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Mikäli yritys työllistää säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, sen tulee lisäksi laatia tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuuslain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma.
Jokaisella yrityksellä sen koosta riippumatta, tulee olla myös voimassa oleva työsuojelun toimintaohjelma. Yrityksen pitää lisäksi huolehtia työterveyshuollon järjestämisestä sekä laatia työterveyshuollon toimintasuunnitelma, käytännössä yhdessä työterveyshuollon palveluntarjoajan kanssa.
Edellä mainitut suunnitelmat tulisi laatia yhteistyössä yrityksen henkilöstön kanssa ja niiden toteutumista tulisi tietyin väliajoin seurata sekä tehdä niihin mahdollisia tarpeellisia muutoksia. Lisäksi on hyvä tiedostaa ne tilanteet, joissa yrityksen olisi tarve laatia päihdeohjelma, etätyöohjeistus ja/tai sähköpostiohjesääntö.
Ajan tasalla olevat asianmukaiset suunnitelmat ja ohjelmat ovat omiaan tuottamaan lisäarvoa yritykselle sekä edistämään osaltaan sen työntekijöiden työssä jaksamista ja yleistä hyvinvointia. Suosittelemme selvittämään, mikä on yrityksesi nykytilanne pakollisten ja suositeltavien suunnitelmien sekä ohjelmien että ohjeistusten suhteen, tekemällä laatimamme HR-kyselyn.
Autamme mielellämme teitä kartoittamaan yrityksenne nykytilan edellä mainittujen suunnitelmien ja ohjelmien suhteen.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.