Päivitetty: 18. helmik.
Henkilöstöön liittyvien prosessien, käytäntöjen ja pelisääntöjen ajantasaisuus on syytä aika ajoin varmistaa. Erityisesti yrityksen kasvaessa, kasvavat myös henkilöstöön liittyvät tarpeet. Yrityksen alkuvaiheessa rekrytoinnit ja muut päivittäiset työsuhdeasiat ovat voineet hoitua osana muita tehtäviä – sen kuuluisan ”jonkun” toimesta –, mutta henkilöstön kasvaessa erillinen HR-resurssi voi olla kannattava investointi.
Jos yhtiön HR-vastuut jäävät muiden tehtävien varjoon, seurauksena voi olla venyviä rekrytointeja, vaihtelevia työsopimuksia ja -käytäntöjä tai työhyvinvoinnin haasteita, jotka voivat näkyä kasvavana vaihtuvuutena tai työntekijöiden kuormittumisena. Tämä puolestaan voi hidastaa organisaation kehittymistä ja vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Ongelmat voivat kasautua hiljalleen, kunnes niistä tulee todellinen este kasvulle tai liiketoiminnan jatkuvuudelle.
Mainehaitan ja liiketoiminnan jarruttamisen lisäksi henkilöstövastuiden laiminlyönti voi näkyä yrityksen kassassa kalliiden riitatilanteiden muodossa. Jos työehtosopimuksia ei tulkita oikein, ongelmatilanteisiin ei puututa ajoissa tai syntyy epätasapuolisia käytäntöjä, yritys voi joutua maksamaan tästä paitsi ajallisesti myös taloudellisesti. Näiden riskien välttämiseksi HR-asioihin panostaminen on välttämätöntä.
Sen sijaan, että yritys sitoutuisi pitkään rekrytointiprosessiin ja palkkaamaan kokoaikaisen työsuhteisen HR-asiantuntijan, saati HR-juristin, asiantuntijatyön voi ulkoistaa ja hankkia apua juuri siksi ajaksi ja juuri siihen tarpeeseen, joka on ajankohtainen.
Oikean asiantuntijan valinta
Kun organisaatio tarvitsee henkilöstöhallinnon kehittämistä, rekrytointien tai perehdytysten sujuvoittamista tai juridista asiantuntemusta työsuhdekysymyksissä, on tärkeää valita juuri oikeanlainen tuki. HR-asiantuntija voi auttaa muun muassa rekrytoinneissa, henkilöstön kehittämisessä, organisaatiokulttuurin luomisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. HR-juristi sen sijaan on erikoistunut työoikeuteen ja henkilöstöhallinnon juridisiin kysymyksiin. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa työsopimusten laatiminen, työehtosopimusten tulkinta, irtisanomistilanteiden hallinta, työriitojen ratkaisu ja yrityksen juridisten riskien hallinta työsuhdeasioissa.
Koska henkilöstöasiat ja työoikeus kulkevat käsi kädessä, voi olla tehokkaampaa yhdistää nämä palvelut saman asiantuntijatiimin hoidettavaksi kuin hajauttaa vastuut eri toimijoille, esimerkiksi HR-asiantuntijapalvelut tilitoimistolle ja juristipalvelut lakitoimistolle. Keskittämällä asiantuntijapalveluiden hankinnan, yritys saa kattavan tuen henkilöstöjohtamiseen ja juridisten riskien minimointiin. Tämä ei ainoastaan säästä aikaa ja resursseja, vaan auttaa tekemään päätöksiä, jotka tukevat organisaation kasvua ja kehitystä pitkällä aikavälillä.
Esimerkkejä onnistuneista ulkoistamistilanteista
Yrityksen HR-asioihin liittyvät tarpeet vaihtelevat yrityksen elinkaaren eri vaiheissa. Yrityksen alkuvaiheessa on tärkeää varmistaa esimerkiksi se, että työsopimukset ovat laadittu asianmukaisesti. Suomessa ei esimerkiksi ole työsuhdetekijänoikeutta, jolloin työsopimukseen on syytä kirjata lauseke, jolla varmistetaan, että työnantaja voi täysimääräisesti hyödyntää työsuhteessa luotuja immateriaalioikeuksia. Samoin on tärkeää varmistaa, että yrityksen alkuvaiheesta lähtien työsopimukset ja työsuhdekäytännöt muodostuvat tasapuolisiksi.
Kun yrityksen omistajat alkuvaiheen jälkeen suunnittelevat exitiä, katse on usein kaupallisissa näkökohdissa. Tästä huolimatta henkilöstöasioiden merkitys ei ole vähäinen, vaan sillä voi olla merkittäviä vaikutuksia yritysjärjestelyn onnistumiseen ja sujuvaan integraatioon. Työsuhdeasiat voivat muodostaa paitsi merkittäviä taloudellisia riskejä, myös vaikuttaa liiketoiminnan jatkuvuuteen. Kokemuksemme mukaan due diligence -prosesseissa henkilöstöasioista paljastuu usein puutteita, jotka voivat vaikuttaa kaupan ehtoihin tai johtaa myöhemmin tarvittaviin korjaaviin toimenpiteisiin. Työsuhdeasioihin liittyvät riskit ovat osa kokonaisuutta ja voivat vaikuttaa arvonmääritykseen ja yrityskaupan onnistumiseen. Exitiä valmistelevan myyjän onkin syytä laittaa henkilöstöasiat ja pakolliset HR-dokumentit kuntoon hyvissä ajoin ennen kuin yrityskauppaneuvottelut ja sen due diligence -vaihe alkaa.
Kun kasvuyrityksissä painopiste on usein prosessien ja dokumentaation luomisessa, vakiintuneessa suuressa yrityksessä on usein oma HR-osastonsa, mahdollisesti jopa omat HR-juristinsa, ja sitä kautta jo vakiintuneita HR-käytäntöjäkin. Tällöin ulkopuolisen avun hankkiminen voi tulla kyseeseen esimerkiksi silloin, kun suunnitellaan ja toteutetaan esihenkilöiden koulutuskokonaisuus tai uuden HR-järjestelmän käyttöönotto taikka päivitetään HR-käytäntöjä yrityskaupan jälkeisen integraation yhteydessä. HR-juristi voi taas olla sparrauskumppani monimutkaisiin tulkintatilanteisiin tai paikallisen sopimuksen neuvottelemiseen taikka voi ottaa hoitaakseen esimerkiksi työsuhdejuristin perhevapaasijaisuuden.
Investointi sujuvampaan arkeen ja pitkäaikaiseen menestykseen
Ulkoistettujen HR-palveluiden tai HR-lakipalveluiden hankkiminen voi tuntua isolta investoinnilta, mutta usein se on yritykselle taloudellisesti järkevämpi vaihtoehto kuin työsuhteisen asiantuntijan palkkaaminen. Ulkopuolisen asiantuntijan voi ottaa mukaan projektinomaisesti juuri niin pitkäksi aikaa ja juuri siihen tarpeeseen kuin on järkevää. Toisaalta säännöllinen, jatkuva tuki voi olla kustannustehokas tapa varmistaa, että henkilöstöasiat hoidetaan asiantuntevasti ja viimeisimmän tulkintakäytännön mukaisesti päivästä toiseen. Kun kulut ovat ennakoitavia ja skaalautuvat yrityksen tilanteen mukaan, resurssit voidaan kohdentaa oikeisiin asioihin.
Folksin asiantuntijapalvelut voidaan räätälöidä tarpeeseen juuri sopivan kokoiseksi. Hoidamme esimerkiksi kokoaikaisen HR-juristin tai HR-päällikön sijaisuuden tyypillisesti siten, että Folksin asiantuntija on asiakasyrityksen käytössä päivittäin kuitenkin niin, että laskennallisesti viikossa työpäiviä on yhteensä kaksi tai kolme. Kokemuksemme parhaista käytännöistä siis auttaa hoitamaan sijaisuudet siten, ettei tarvetta kokoaikaiselle sijaisuudelle ole, mutta yritys saa kuitenkin toivomaansa päivittäin tukea HR-asioiden tai HR-juridiikan hoitoon. Lisäksi Folksin HR-asiantuntijalla tai HR-juristilla on takanaan koko Folksin muu tiimi, jolloin yhdellä palvelukokonaisuudella saa käyttöönsä laajan asiantuntemukseen. Näin voidaan esimerkiksi varmistaa se, että yhtiön palkitsemisjärjestelmä on rakennettu myös yhtiöoikeuden näkökulmasta asianmukaisesti.
Lopuksi
Yhteenvedonomaisesti voi todeta, että ulkoistaminen tuo yritykselle monia etuja, joista keskeisimpiä ovat kustannustehokkuus, joustavuus ja asiantuntemus. Se tarjoaa taloudellisesti hallitun ratkaisun henkilöstöresurssien käyttöön ja mahdollistaa palvelun joustavan hyödyntämisen tarpeen mukaan. Lisäksi yritys saa käyttöönsä ajantasaisen tiedon työoikeudesta ja henkilöstöhallinnon parhaista käytännöistä, mikä vähentää riskiä työlainsäädännön rikkomuksista ja kalliista riitatilanteista. Ulkoistaminen tukee myös strategista johtamista, sillä johto ja esihenkilöt voivat keskittyä liiketoiminnan kehittämiseen sen sijaan, että aikaa kuluisi hallinnollisiin velvoitteisiin.
Hyvä henkilöstöhallinto vaikuttaa suoraan yrityksen kykyyn kehittyä ja kasvaa. Jos oman HR-asiantuntijan tai -juristin palkkaaminen ei ole ajankohtaista tai tarvitset tukea olemassa olevalle HR-tiimille, niin otathan yhteyttä Kaisaan ja Satuun. He keskustelevat mielellään yrityksesi tarpeista ja voitte yhdessä räätälöidä parhaan ratkaisun juuri teille.
Kaisa Salo Counsel
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 2. helmik.
Vuoden loppu on monissa organisaatioissa työtyytyväisyyskyselyiden aikaa. Yritykset pysähtyvät arvioimaan, miten työyhteisö voi ja millaista palautetta henkilöstö antaa kuluneesta vuodesta. Kyselyt tarjoavat arvokasta tietoa työilmapiiristä, johtamisesta ja arjen sujuvuudesta. Niiden arvo syntyy kuitenkin vasta, kun tuloksiin reagoidaan konkreettisesti ja avoimesti. Tulokset eivät ole päätepiste, vaan alku kehitykselle.
Tässä artikkelissa käsittelemme, miksi kehitysehdotukset ovat arvokkaita, miten hiljaisuus voi olla vaarallinen signaali ja millaisia vaihtoehtoja työtyytyväisyyskyselyjen toteuttamiseen on.
Palautteeseen reagoimatta jättäminen murentaa luottamusta
Työtyytyväisyyskyselyt voivat paljastaa arvokkaita kehityskohteita, mutta vain, jos niihin reagoidaan. Suurimmat vaarat piilevät siinä, että tulokset jäävät huomiotta tai niitä käsitellään vain näennäisesti.
Eräässä organisaatiossa työtyytyväisyyskyselyn tulokset paljastivat merkittäviä ongelmia johtamisessa ja työkuormassa. Työntekijät antoivat runsaasti konkreettisia parannusehdotuksia ja toivat avoimesti esiin epäkohtia. Tuloksista ei kuitenkaan koskaan viestitty henkilöstölle, eikä organisaatio tehnyt minkäänlaisia toimenpiteitä parantaakseen tilannetta. Tämä ei vain estänyt ongelmien ratkaisemista, vaan sai työntekijät kokemaan, ettei heidän palautteellaan ollut merkitystä.
Toisessa organisaatiossa työtyytyväisyyskysely tuotti runsaasti avoimia palautteita, joissa nostettiin esiin esimerkiksi ongelmia työilmapiirissä ja tiimien yhteistyössä sekä toiveita tiettyjen käytännön asioiden parantamisesta. Johto päätti tarttua yhteen helpoksi koettuun kehityskohteeseen ja jätti vaikeammin käsiteltävät aiheet huomiotta; ne selitettiin johtoryhmätasolla pois merkityksettöminä. Kun seuraava kysely toteutettiin, tulokset näyttivät paperilla paremmilta, mutta vastausprosentti oli laskenut huomattavasti. Moni työntekijä koki, ettei heidän palautteellaan ollut vaikutusta, ja jätti siksi vastaamatta. Näennäisesti parantuneet tulokset peittivät alleen ongelmat, jotka olivat edelleen olemassa, mutta ne eivät enää päätyneet kyselylomakkeelle.
Molemmat tilanteet osoittavat, että kyselyn onnistuminen ei riipu tuloksista, vaan niihin reagoimisesta. Jos työntekijät eivät koe palautettaan kuulluksi, luottamus kyselyprosessiin ja koko organisaatioon murenee nopeasti.
Kriittinen palaute on mahdollisuus
Työyhteisöissä korjattavaa löytyy aina ja se on hyvä asia. Ihmiset kokevat asiat eri tavoin, ja työympäristön tarpeet vaihtelevat henkilöstön monimuotoisuuden mukaan. Täydelliset tulokset voivatkin olla petollisia, sillä ne eivät välttämättä kerro siitä, että asiat ovat hyvin, vaan siitä, että työntekijät eivät koe voivansa tuoda esiin epäkohtia.
Psykologinen turvallisuus on avainasemassa. Kun työntekijät tuntevat voivansa puhua vapaasti ilman pelkoa seurauksista, he antavat arvokasta palautetta, joka auttaa organisaatiota kehittymään. Hiljaisuus puolestaan kertoo usein luottamuksen puutteesta. Työntekijät eivät usko palautteen johtavan muutoksiin, tai he eivät koe oloaan turvalliseksi puhua avoimesti.
Kun työyhteisössä asiat ovat pääosin hyvin, pienetkin epäkohdat voivat olla arvokkaita signaaleja. Niiden kuuleminen ja niihin reagoiminen voi vahvistaa työyhteisön toimivuutta entisestään ja estää pieniä asioita kasvamasta suuremmiksi haasteiksi. Hyvin toimiva palautekulttuuri auttaa tunnistamaan ja korjaamaan nämä yksityiskohdat ajoissa, jolloin organisaatio kehittyy jatkuvasti paremmaksi paikaksi tehdä työtä. Tällainen avoin ja rakentava ilmapiiri luo perustan työyhteisölle, joka on hyvinvoiva, tuottava ja jossa työntekijät viihtyvät pitkään.
Miten kyselyistä saadaan vaikuttavia?
Työtyytyväisyyskyselyn suunnittelu ja toteutus vaikuttavat merkittävästi siihen, miten rehellistä ja arvokasta palautetta saadaan. Sopiva sykli riippuu organisaation tilanteesta ja tarpeista.
Kerran vuodessa toteutettu kysely voi olla riittävä vakaassa organisaatiossa, jossa muutoksia tapahtuu harvoin. Jos taas organisaatiossa on meneillään paljon muutoksia – kuten uusi strategia, merkittäviä uudistuksia tai organisaatiorakenteen muutoksia – tiheämpi sykli voi olla tarpeen. Esimerkiksi kuukausittaiset tai jopa viikoittaiset pulssikyselyt tarjoavat mahdollisuuden seurata henkilöstön tunnelmia reaaliaikaisesti ja reagoida nopeasti. Neljännesvuosittaiset kyselyt voivat puolestaan toimia välimuotona, kun tavoitellaan tiiviimpää seurantaa ilman suurta kuormitusta.
Myös yhdistelmämalli toimii: vuosittaisen laajan kyselyn lisäksi pulssikyselyitä voidaan käyttää mittaamaan tiettyjä teemoja. Näin voidaan sekä seurata pidemmän aikavälin kehitystä että saada ajankohtaista tietoa organisaation tilanteesta.
Vaikuttavan kyselyn toteutuksessa on hyvä kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin:
Säännöllisyys: Jatkuva kyselyprosessi auttaa seuraamaan muutoksia ja arvioimaan kehitystoimenpiteiden vaikutusta.
Anonymiteetin takaaminen: Erityisesti pienissä organisaatioissa ulkopuolisen tahon hyödyntäminen voi lisätä luottamusta ja rohkaista rehellisyyteen.
Monipuolisuus: Strukturoituja kysymyksiä ja avoimia kommenttikenttiä yhdistämällä saadaan sekä vertailukelpoista dataa että syvempää ymmärrystä työntekijöiden kokemuksista.
Viestintä: Selkeä viestintä ennen ja jälkeen kyselyn lisää työntekijöiden sitoutumista ja luottamusta prosessiin.
Toimenpiteistä jatkuvaan dialogiin
Kuten todettu, kyselyiden tulokset ovat vasta ensimmäinen askel. Todellinen muutos syntyy siitä, miten organisaatio käsittelee saadun palautteen ja kääntää sen konkreettisiksi toimiksi. Kehitysehdotuksia ei tarvitse ratkaista kerralla, mutta tärkeintä on, että työntekijöille osoitetaan palautteen johtavan muutoksiin.
On hyvä muistaa, että kaikkien kommenttien johtaminen toimenpiteisiin ei ole mahdollista, eikä sen tarvitsekaan olla. Isossa organisaatiossa palautetta kertyy väistämättä niin paljon, ettei kaikkia ideoita voida toteuttaa. Tärkeintä on osata tunnistaa toistuvat teemat ja aihealueet, jotka nousevat esiin useista palautteista. Tämä ei tarkoita, että yksittäisiä kommentteja väheksyttäisiin, mutta niiden käsittely voi vaatia erilaista lähestymistapaa tai muita kanavia, kuten yksilöllistä keskustelua esihenkilön kanssa.
Anonyymit kyselyt ovat tehokkaita kokonaiskuvan hahmottamiseen, mutta niiden rinnalla tarvitaan myös muita palautekanavia. Henkilökohtaiset keskustelut, kehityskeskustelut ja muut vuorovaikutustilanteet ovat tärkeitä, jotta yksittäiset työntekijät voivat tuoda esiin omia tarpeitaan ja kokemuksiaan. Näin palautekulttuuri voi palvella sekä yksilöitä että koko organisaatiota.
Lopuksi
Työtyytyväisyyskyselyt ovat työkalu, eivät päämäärä. Niiden arvo syntyy siitä, mitä tulosten jälkeen tapahtuu. Kun työntekijät näkevät, että heidän palautteensa johtaa konkreettisiin toimenpiteisiin, he myös sitoutuvat tiiviimmin työyhteisöönsä.
Vaikka kaikkeen palautteeseen ei voida vastata heti – eikä aina lainkaan – avoin ja rehellinen viestintä on avain luottamuksen säilyttämiseen. Kun palautetta käsitellään kokonaisvaltaisesti ja läpinäkyvästi, organisaatio rakentaa luottamusta ja osoittaa työntekijöille, että heidän mielipiteillään on merkitystä.
Kun mittaat, ole valmis kuulemaan. Kun kuulet, ole valmis toimimaan.
Jos tarvitset apua työtyytyväisyyskyselyiden toteutuksessa tai niiden tulosten käsittelyssä,
Folks on tukenasi. Ota yhteyttä!
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö
p. +358 40 5311 542
Etä- ja toimistotyön tasapaino nousee toistuvasti esiin LinkedIn-keskusteluissa ja uutisotsikoissa, mistä johtuen moni suomalainen yritys pohtii kuumeisesti, kuinka työntekoa tulisi järjestää nyt ja tulevaisuudessa. Työnantajat ja työntekijät voivat lähestyä tätä kysymystä eri näkökulmista: työnantaja saattaa painottaa innovoinnin ja yhteisöllisyyden säilymistä, kun taas työntekijä arvostaa joustoa ja itsenäisyyttä työn tekemisen tavoissa.
Väitän, että olennaista ei kuitenkaan ole valinta etä- tai toimistotyön välillä, vaan työn merkityksellisyyden löytäminen. Tämä nostaa esiin perustavanlaatuisen kysymyksen: miten luoda työyhteisö, jossa jokainen kokee itsensä tärkeäksi ja työnsä merkitykselliseksi – riippumatta siitä, missä työ tapahtuu?
Etä- ja toimistotyön tasapainoon liittyvä keskustelu tuo esiin myös HR:n perustehtävät. Jotta organisaatio voi valita sille parhaat työskentelymallit, tarvitaan ensin vankka pohja: selkeät, yhteisesti sovitut pelisäännöt, ajantasaiset käytännöt sekä turvallisuutta ja hyvinvointia edistävät toimintamallit. Tämä antaa esihenkilöille työkalut tukea ja ohjata tiimejään tavalla, joka vahvistaa organisaation tavoitteita ja tukee koko työyhteisön kehitystä. Vahva HR-kivijalka luo yritykselle pohjan, jonka varaan kulttuuria ja ilmapiiriä voidaan kehittää niin, että työnteko sujuu – riippumatta siitä, missä työ tapahtuu.
Kivijalan rakentaminen: ohjeet ja dokumentaatio kuntoon
Hyvän työilmapiirin ja toimivan työyhteisön lähtökohta on selkeissä, yhdessä sovituissa säännöissä ja arvoissa. Työelämän joustavuuden kasvaessa on entistä tärkeämpää, että organisaatiossa on tarkasti määriteltyjä ja yhtenäisiä käytäntöjä, jotta työntekijöillä on selkeä kuva siitä, mitä heiltä odotetaan ja millaiset pelisäännöt ohjaavat jokapäiväistä toimintaa.
On syytä muistaa, että kulttuuri syntyy organisaatioon, vaikka sitä ei aktiivisesti rakennettaisikaan – jokapäiväiset teot, kohtaamiset ja sallitut käytännöt muovaavat sitä lähes huomaamatta. Työpaikan ilmapiiri rakentuu pitkälti siitä, millaista käytöstä sallitaan. Jos esimerkiksi negatiivisia toimintatapoja tai epäasiallista käytöstä hiljaisesti hyväksytään, ne voivat ajan mittaan muuttua osaksi organisaation arkea ja vaikuttaa kielteisesti koko työyhteisöön.
HR:llä on merkittävä rooli toimintatapojen rakentamisessa ja ylläpitämisessä, jotta ne tukevat positiivista ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä. Esihenkilöille on tarjottava selkeät ja johdonmukaiset toimintamallit työyhteisöä heikentävien tilanteiden tunnistamiseen ja puuttumiseen: koulutusta tilanteiden havaitsemiseen, ohjeita epäasialliseen käytökseen puuttumiseen sekä prosesseja, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia arjessa. Kun esihenkilöillä on selkeät toimintamallit ja riittävä tuki, he voivat puuttua tilanteisiin ajoissa ja rakentaa näin luottamusta ja avoimuutta koko työyhteisöön.
Työilmapiiri ja kulttuuri eivät synny pakottamalla tai houkuttimilla
Ajankohtainen keskustelu etätyön ja toimistotyön ympärillä on tuonut esiin erilaisia lähestymistapoja työyhteisön kehittämiseen. Monet yritykset ovat esimerkiksi panostaneet fyysiseen työympäristöönsä – toimistotiloihin, joissa on pingispöytiä, kahvilamaisia lounge-tiloja ja muita houkuttimia. Näillä pyritään luomaan satunnaisia kohtaamisia ja edistämään viihtyvyyttä, mutta tällaiset puitteet eivät yksin riitä. Aidosti toimiva työilmapiiri ja kulttuuri rakentuvat merkityksellisen työn ja selkeiden toimintatapojen kautta.
Kulttuurin rakentaminen on jatkuvaa työtä, ja tärkeintä on luoda aitoja kohtaamisia ja toimintatapoja, jotka tukevat yhteisöllisyyttä ja työn merkityksellisyyttä. Hybridityön aikakaudella HR:n rooli on varmistaa, että organisaatiolla on käytössään toimintamalleja, jotka edistävät yhteisöllisyyttä ja yhteisiä tavoitteita. Vaikka monet asiat sujuvat etätyössä tehokkaasti, on kuitenkin myönnettävä, että tietyt kohtaamiset toimivat parhaiten kasvokkain. Onnistunut kulttuuri houkuttelee ihmisiä toimistolle siksi, että he haluavat kohdata kollegansa kasvokkain ja vahvistaa yhteishenkeä. Kun ilmapiiri ja kulttuuri on rakennettu ja se on rakentunut oikein, työntekijät tulevat mielellään toimistolle jakamaan ajatuksia ja kokemuksia, eivät siksi, että heitä siihen pakotettaisiin, vaan siksi, että yhdessä oleminen rikastuttaa arkea ja tukee merkityksellistä työyhteisöä.
Joustavat ratkaisut vaihtuviin henkilöstötarpeisiin
HR-toiminnon merkitys ei rajoitu lakisääteisiin tehtäviin – sen avulla yritys voi varmistaa joustavat ratkaisut muuttuviin tilanteisiin ilman hallinnollista kuormitusta. Moni organisaatio kohtaa tilanteita, joissa tarvitaan henkilöstöresurssien täydennystä tilapäisesti, esimerkiksi vanhempainvapaiden, ruuhkahuippujen tai projektien ajaksi. Ulkoistettu HR mahdollistaa resurssien täsmällisen ja joustavan lisäyksen silloin, kun tarve on suurin, mikä pitää toiminnan sujuvana ja auttaa välttämään pitkiä, kustannuksiltaan raskaita rekrytointiprosesseja.
Samalla ulkoistettu HR tuo tarvittaessa käyttöön erityisasiantuntijoita, jotka tukevat muutostilanteissa tai esimerkiksi rekrytointiprosessien suunnittelussa. Tällainen joustava tuki mahdollistaa, että organisaation omat resurssit voivat keskittyä ydintehtäviinsä, ja että HR toimii tehokkaasti kaikissa tilanteissa.
Milloin ulkoistettu HR on kannattava ratkaisu?
Yrityksen HR-toiminnon ulkoistaminen voi tuoda ratkaisevaa lisäarvoa erityisesti tilanteissa, joissa tarvitaan asiantuntevaa ja joustavaa tukea ilman pitkäaikaista sitoutumista. Ulkoistettu HR on hyödyllinen esimerkiksi, kun
HR-toimintoa ollaan rakentamassa tai kehittämässä, ja tarvitaan asiantuntija, joka auttaa luomaan pohjan sujuvalle henkilöstöhallinnolle ja hyvälle työilmapiirille.
tarvitaan sijaisuuksia tai tuurausta henkilöstön väliaikaisiin poissaoloihin – kustannustehokas ratkaisu ilman työsuhteen hallinnollista kuormaa.
organisaatio tarvitsee lisäkäsiä arkeen tai projekteihin, jolloin HR-asiantuntija tuo tarkasti määriteltyä ja joustavaa apua niin, että organisaation omat resurssit voidaan keskittää ydintehtäviin.
Folks tarjoaa organisaatioille asiantuntevaa HR-tukea, joka auttaa rakentamaan yhtenäistä, joustavaa ja pitkäjänteistä kulttuuria. Samalla käytössä on tarvittaessa kokenut työoikeudellinen tuki, jonka avulla varmistetaan, että henkilöstöhallinto toimii lain ja parhaiden käytäntöjen mukaisesti. Tämä mahdollistaa sen, että yrityksessä voidaan keskittyä henkilöstön hyvinvointiin ja sujuvaan arkeen kaikissa tilanteissa.
Ota yhteyttä – katsotaan yhdessä, miten ulkoistettu HR voi tukea yrityksesi tarpeita ja auttaa rakentamaan joustavaa, hyvinvoivaa ja tehokasta organisaatiota.
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö satu.edberg@legalfolks.fi
p, +3840 531 1542