Korkein oikeus katsoi tuoreessa ratkaisussaan KKO 2021:17, että työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta tästä muutoksesta yhteistoimintalain 8 luvun säännösten mukaisesti, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain mukaista hyvitystä, vaikka työntekijöiden työsuhteet eivät olleet tehdyn muutoksen seurauksena päättyneet. Tapauksessa työntekijöiden työsuhteissa oli vakiintuneesti noudatettu taukokäytäntöä, jonka mukaan ruokailu tapahtui työaikana työpaikalla. Yhtiössä käytiin yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut säännöllisen työajan järjestelyistä. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö oli ilmoittanut, että työpäivään sisältyi jatkossa 30 minuutin lepotauko, jota ei luettu työajaksi, ja jonka aikana työntekijällä oli mahdollisuus poistua työpaikalta. Työntekijät katsoivat, että heidän oikeus ruokailla työaikana oli muodostunut heidän työsopimustensa olennaiseksi ehdoksi, jota yhtiö ei saa muuttaa yksipuolisesti muutoin kuin työsopimuksen päättämisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Yksipuolisesti suoritettu muutos rinnastui täten työsopimuksen päättämiseen ja uuden sopimuksen tarjoamiseen muutetuin ehdoin. Sen vuoksi yhtiön olisi ennen asiasta päättämistä tullut järjestää yhteistoimintaneuvottelut yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti.
Korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana oli kysymys siitä, oliko työntekijöillä oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, kun heitä ei ollut irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu, vaan heidän työsuhteensa olivat taukokäytäntöä koskevan muutoksen jälkeen jatkuneet muilta osin entisin ehdoin. Ratkaisussa viitattiin myös korkeimman oikeuden aikaisempaan oikeuskäytäntöön, jossa on vakiintuneesti katsottu, ettei työnantaja voi työnjohto-oikeutensa perustella yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsopimuksen olennaisia ehtoja. Silloin, kun työsopimuksen ehdon muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste, työnantaja voi kuitenkin irtisanomisen vaihtoehtona ja irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa. Irtisanomisperusteisen työsopimuksen ehdon muuttaminen vastaa tällöin asiallisesti sitä, että työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa uutta työsopimusta muutetuin ehdoin.
Korkein oikeus totesi ratkaisussaan, että lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö puoltavat sitä, että työsuhteen ehdon irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävä muuttaminen rinnastetaan irtisanomiseen myös yhteistoimintalakia sovellettaessa. Täten on johdonmukaista, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin, vai tätä menettelyä asiallisesti vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella. Yhteistoimintalain mukainen hyvitys on seuraamus lain 8 luvun säännösten rikkomisesta. Lain sisäinen johdonmukaisuus puoltaa tulkintaa, jonka mukaan sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, mikä rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, pidetään irtisanomisena myös lain hyvistä koskevaa säännöstä sovellettaessa.
Korkein oikeus toi ratkaisussaan esille, että yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen tarkoituksena on korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta, ei aineellista vahinkoa. Täten työntekijän oikeus hyvitykseen ei riipu siitä, onko työntekijän työsuhde päättynyt sen jälkeen, kun työnantaja on laiminlyönyt neuvotteluvelvoitteensa. Työsuhteen päättymisen asettaminen hyvityksen maksamisen edellytykseksi olisi lisäksi ongelmallista työntekijän suojelun kannalta, sillä se asettaisi työntekijät hyvityksen suhteen eri asemaan sen mukaan, ovatko he hyväksyneet työsuhteen jatkumisen muuttunein ehdoin, vai onko heidän työsuhteensa päättynyt heidän vastustettuaan muutosta. Tällöin ilman hyvitystä voisivat jäädä erityisesti ne työntekijät, joiden mahdollisuudet työllistyä muualle ovat heikot ja joilla ei sen vuoksi ole käytännössä ollut muita vaihtoehtoja kuin jatkaa työnantajan palveluksessa aiempaa epäedullisemmin työsuhteen ehdoin.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.